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Schlagwortarchiv für: Bewerbungsgespräch

Redaktion

Frage des Arbeitgebers nach Vorstrafen

Arbeitsrecht, Lerntipps, Rechtsprechung, Schon gelesen?, Startseite, Zivilrecht

Wir freuen uns, einen Beitrag von Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M. (Harvard) zu einer aktuellen Entscheidung des ArbG Bonn veröffentlichen zu können. Der Autor ist Direktor des Instituts für Arbeitsrecht und Recht der sozialen Sicherheit in Bonn.
 
Das Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellung des Arbeitnehmers gehört zu den Klassikern auch im Examen. Fragen, die unzulässig sind, darf der Bewerber falsch beantworten. Es besteht das Recht zur Lüge.
Doch welche Fragen darf der Bewerber falsch beantworten? Eine solche Frage ist eine Datenerhebung, und die unterliegt der DS-GVO/dem BDSG. Entscheidend ist § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG:

„Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.“

Es kommt also auf die Erforderlichkeit an. Daher kann nur nach für das Arbeitsverhältnis relevanten Vorstrafen gefragt werden. Ein LKW-Fahrer kann nach Straßenverkehrsdelikten und ein Bankmitarbeiter nach Vermögensdelikten gefragt werden. Aber bei der schlichten Frage: „Sind Sie vorbestraft?“ müssten sie auch Bigamie und Freisetzung ionisierter Strahlung offenbaren – beides strafbar, für ihre Tätigkeit aber herzlich uninteressant. Bei Ermittlungsverfahren ist man noch strenger. Hier gilt die Unschuldsvermutung und Fragen zumindest nach eingestellten Ermittlungsverfahren müssen grds. nicht beantwortet werde, bei laufenden Ermittlungsverfahren gibt die die Rechtsprechung tendenziell etwas mehr Spielraum, obwohl ja auch hier die Unschuldsvermutung gilt. Was aber ist, wenn die Frage zu weit gestellt wurde (also generell nach Vorstrafen), aber durchaus relevante Vorstrafen vorliegen, die weite Frage also unzulässig, eine spezifischere Frage also zulässig gewesen wäre? Muss dann der Bewerber die relevanten Vorstrafen und Ermittlungsverfahren offenbaren?
Das ArbG Bonn hat diese Frage nun beantwortet: Ein Arbeitgeber darf von einem Stellenbewerber keine allgemeine Auskunft über Vorstrafen und Ermittlungsverfahren verlangen. Vielmehr dürfe der Arbeitgeber dazu nur dann Informationen einholen, wenn sie für den zu besetzenden Arbeitsplatz relevant sein könnten (Urt. v. 20.5.2020 – AZ: 5 Ca 83/20).
Was war geschehen? Der Kläger hatte eine Ausbildung als Fachkraft für Lagerlogistik begonnen. Bei dieser Tätigkeit hatte er auch Zugriff auf hochwertige Vermögensgüter der Beklagten. Im Rahmen des Einstellungsverfahrens hatte der Kläger auf einem sogenannten Personalblatt bei der Frage nach «Gerichtlichen Verurteilungen/schwebenden Verfahren» die Antwort «Nein» angekreuzt. Tatsächlich wusste er zu dem Zeitpunkt jedoch, dass ihm ein Strafprozess wegen Raubes bevorstand.
Etwa ein Jahr nach seiner Einstellung teilte der Kläger seinem Vorgesetzten mit, dass er eine Haftstrafe antreten müsse und eine Erklärung benötige, dass er seine Ausbildung während seines Freigangs fortführen könne.
Daraufhin wollte der Arbeitgeber den Ausbildungsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Das Gericht sah das anders: Die von der Beklagten unspezifisch gestellte Frage nach Ermittlungsverfahren jeder Art sei bei einer Bewerbung um eine Ausbildungsstelle als Fachkraft für Lagerlogistik zu weitgehend und damit unzulässig, entschied das Gericht. Nicht jede denkbare Straftat begründe Zweifel an der Eignung des Klägers für diese Ausbildung. Der Bewerber durfte daher lügen.
Mal sehen, wie es weitergeht. Das Datenschutzrecht gibt die Antwort nicht unmittelbar vor. Aber es leuchtet ein: Ein Arbeitgeber kann die Frage nicht einfach möglichst weit stellen, und damit versuchen, „sanktionslos“ zu viele Informationen abzugreifen. Einzelheiten zum Fragerecht des Arbeitgebers Henssler/Willemsen/Kalb-Thüsing, § 123 BGB Rnr. 18 ff. oder – kompakt zusammengefasst BAG, Urt. v. 20.3.2014 – 2 AZR 1071/12.
 

02.06.2020/1 Kommentar/von Redaktion
https://www.juraexamen.info/wp-content/uploads/2022/05/je_logo.svg 0 0 Redaktion https://www.juraexamen.info/wp-content/uploads/2022/05/je_logo.svg Redaktion2020-06-02 08:35:402020-06-02 08:35:40Frage des Arbeitgebers nach Vorstrafen
Maria Dimartino

Entschädigungszahlung des Arbeitgebers wegen unterlassener Einladung eines Bewerbers zum Vorstellungsgespräch

Arbeitsrecht, Lerntipps, Mündliche Prüfung, Rechtsprechung, Rechtsprechungsübersicht, Referendariat, Schwerpunktbereich, Startseite, Zivilrecht, Zivilrecht

Aktuelle Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichtes zum Urteil vom 11. August 2016 – 8 AZR 375/15
Die Thematik der Gleichbehandlung und Diskriminierung beschäftigt die Arbeitsgerichte immer wieder. In der Arbeitswelt kann Diskriminierung in vielen Bereichen und Phasen auftreten z.B. der Anbahnung und Begründung des Arbeitsverhältnisses, während des Arbeitsverhältnisses oder bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.
Diese Entscheidung des BAG hatte sich damit zu beschäftigen, ob die Nichteinladung eines Bewerbers mit Schwerbehinderung eine Diskriminierung darstellt, welche für den Arbeitgeber eine Entschädigungszahlung zu Folge hat. Hier hatte ein öffentlicher Arbeitgeber (Stadt), eine Stelle ordnungsgemäß und diskriminierungsfrei ausgeschrieben:

„Wir erwarten: Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation; …“

Auf diese Stelle hat sich unter anderem auch ein Bewerber mit einer Schwerbehinderung (Grad von 50) beworben.Ein ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich „Alternative Energien“.
I. Besondere Pflichten öffentlichen Arbeitgeber gem. § 82 SGB IX
Die beklagte Stadt lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und entschied sich für einen anderen Bewerber. Darauf hin hat der Bewerber geklagt und eine Entschädigung verlangt.
Berufen hat sich der Kläger auf § 82 SGB IX darin heißt es:

Die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber melden den Agenturen für Arbeit frühzeitig frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze (§ 73). Haben schwerbehinderte Menschen sich um einen solchen Arbeitsplatz beworben oder sind sie von der Bundesagentur für Arbeit oder einem von dieser beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden, werden sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Eine Einladung ist entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Einer Integrationsvereinbarung nach § 83 bedarf es nicht, wenn für die Dienststellen dem § 83 entsprechende Regelungen bereits bestehen und durchgeführt werden.

Zwar hatte sich die Stadt auf § 82 S. 3 SGB IX berufen und darauf abgestellt diesen Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch hätte einladen müssen, da dieser für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet sei – dies sahen jedoch das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht anders.
II. Indiz der Diskriminierung nach § 22 AGG
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben und entschieden, dass durch die unterlasse Einladung zum Vorstellungsgespräch ein Indiz der Diskriminierung nach § 22 AGG gesetzt worden ist, welches die Beklagte nicht wiederlegen konnte. Auf der Grundlage der Angaben des Klägers in seiner Bewerbung durfte die Beklagte nicht nachvollziehbar davon ausgehen, dass diesem die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehlte.
III. Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG
Die Beklagte wurde dazu verurteilt an den Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen. Uneinigkeit gab es in den Instanzen jedoch bezüglich der Höhe der Entschädigung.  Das Arbeitsgericht ging von drei Bruttomonatsgehältern aus, dass Landesarbeitsgericht hingegen nur von einem Bruttomonatsgehalt.

11.08.2016/0 Kommentare/von Maria Dimartino
https://www.juraexamen.info/wp-content/uploads/2022/05/je_logo.svg 0 0 Maria Dimartino https://www.juraexamen.info/wp-content/uploads/2022/05/je_logo.svg Maria Dimartino2016-08-11 22:30:292016-08-11 22:30:29Entschädigungszahlung des Arbeitgebers wegen unterlassener Einladung eines Bewerbers zum Vorstellungsgespräch
Maria Dimartino

Arbeitsvertrag- Anfechtung – Recht zur Lüge?

Arbeitsrecht, Fallbearbeitung und Methodik, Lerntipps, Rechtsgebiete, Schwerpunktbereich, Startseite, Verschiedenes, Zivilrecht

Sachverhalt (nach BAG v. 07.07.2011, 2AZR 396/10)
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Anfechtung und einer Kündigung. Die Klägerin ist seit 2007 bei der Beklagten angestellt. Die Beklagte beschäftigt 1500 Arbeitnehmer. Seit 1998 ist bei der Klägerin ein Grad der Behinderung von 50 anerkannt. Bevor es zum damaligen Zeitpunkt zum Abschluss eines Arbeitsvertrages kam, wurde der Klägerin ein Personalfragebogen vorgelegt, in dem sie nach einer anerkannten Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung gefragt wurde. Diese Frage hatte die Klägerin wahrheitswidrig mit „Nein“ beantwortet. Im Jahre 2008 teilte die Klägerin der Beklagten ihre Schwerbehinderung mit. Zuvor hatte die Beklagte versucht sich durch Aufhebungsvertrag von der Klägerin zu trennen. Am selben Tag, an dem die Beklagte von der Schwerbehinderung der Klägerin erfuhr, stellte die Beklagte die Klägerin von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung frei und forderte diese auf ihre persönlichen Sachen aus ihrem Büro zu entfernen und Arbeitsmittel herauszugeben. Des Weiteren wurden Zugangsberechtigungen zu E-Mails, EDV und Kundendatenbanken gesperrt. Am darauffolgenden Tag erklärte die Beklagte der Klägerin die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Zudem kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis (hilfsweise außerordentlich), nachdem die Zustimmung des Integrationsamtes vorlag. Die Klägerin erhob innerhalb der Drei-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht.
 
A. Zulässigkeit der Klage
Die Klage ist zulässig.
B. Begründetheit der Klage
I.  Wirksame Anfechtung, § 123 Abs. BGB
1. Arbeitsverhältnis, § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag (+)
2. Anfechtungserklärung, § 143 Abs. 1 BGB (+)
Die Beklagte hat gegenüber der Klägerin die Anfechtung erklärt.
 3. Anfechtungsgrund (-)
Es müsste außerdem ein Anfechtungsgrund vorliegen; in Betracht kommen vorliegend:

  • 119 Abs.1 Alt. 1 BGB Inhaltsirrtum
  • 119 Abs.1 Alt. 2 BGB Erklärungsirrtum
  • 119 Abs. 2 BGB Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaft einer Person oder Sache
  • 123 Abs. 1 Alt. 1 BGB arglistige (widerrechtliche) Täuschung
  • 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB widerrechtliche Drohung

Anmerkung: Wegen der kurzen Anfechtungsfrist und Schadensersatzfolge des § 122 BGB wird man in der Praxis – soweit möglich – eine Anfechtung über § 123 BGB vorrangig geltend gemacht.
Arglistige Täuschung, § 123 Abs. 1 Alt. 1 BGB
In diesem Fall hat sich der Arbeitgeber auf eine arglistige Täuschung gem. § 123 Abs. 1 Alt. BGB berufen.
Problem: Zulässige Frage des Arbeitgebers?
Ob eine Frage unzulässig ist, wird danach bestimmt, welches Interesse überwiegt: das Interesse des Arbeitgebers an einer umfassenden Information oder das Interesse des Arbeitnehmers daran seine Privatsphäre zu schützen (allgemeines Persönlichkeitsrecht). Ist die Frage unzulässig, hat das zur Folge, dass die Rechtswidrigkeit der Täuschung entfällt – besser bekannt als das „Recht zur Lüge“. D.h. der Arbeitgeber darf zwar alles fragen, der Arbeitnehmer darf aber unzulässige Fragen wahrheitswidrig beantworten.
Hier die Frage nach der Schwerbehinderung: Ein grundsätzliches Fragerecht nach einer Schwerbehinderung, ohne dass für den Arbeitgeber Indizien vorliegen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung aufgrund seiner Behinderung nicht erbringen werden kann, wird es unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und dem neu in Kraft getretenen § 81 Abs. 2 SGB IX (betriebliches Eingliederungsmanagement) nicht geben.
Das Interesse des Arbeitgebers an der Frage nach einer Schwerbehinderung kann aber im konkreten Einzelfall durchaus überwiegen, z.B. bei der Vorbereitung von Kündigungen im Rahmen eines Insolvenzverfahrens, vgl. BAG v. 16.2.2012, 6 AZR 553/10.
In diesem Fall wurde die Frage nicht entschieden, da die Beklagte behauptete, sie hätte die Klägerin auch bei Kenntnis eingestellt und es wäre auch ohne Täuschung zum Arbeitsvertragsabschluss gekommen. Es ginge der Beklagten vielmehr um die „Ehrlichkeit“ (wohl auch darum eine Entschädigungsklage nach § 15 AGG wegen Diskriminierung zu vermeiden).
Exkurs: Weitere Fragen, über die das BAG zu entscheiden hatte:

  • Frage nach Schwangerschaft (-), auch bei Schwangerschaftsvertretung
  • Gewerkschaftszugehörigkeit (-)
  • Vorstrafen (nur einschlägige +)
  • eingestellte Strafverfahren (-)
  • Religion und Parteizugehörigkeit (grds. (-), Ausnahme: Tendenzbetriebe bei entsprechender Stellenbesetzung)

Exkurs: Arbeitsrechtliche Besonderheiten bei Anfechtung
Grundsätzlich hat eine wirksame Anfechtung zur Folge, dass das angefochtene Rechtsgeschäft als von Anfang an nichtig anzusehen ist, vgl. § 142 Abs. 1 BGB. Diese Wirkung ist nicht ohne Weiteres auf das Arbeitsrecht zu übertragen. Hier muss den arbeitsrechtlichen Besonderheiten Genüge getan werden; beispielsweise der Tatsache, dass ein Arbeitnehmer die Arbeit bereits erbracht hat und eine Rückabwicklung nicht möglich ist, wenn der Rechtsgrund dafür rückwirkend entfällt. Soweit ein Arbeitsverhältnis also bereits in Vollzug gesetzt wurde, so wirkt eine wirksame Anfechtung nicht von Anfang an (ex tunc), sondern erst ab der wirksamen Anfechtung (ex nunc).
4. Frist
Die Frist zur Anfechtung ist auch noch nicht verstrichen, denn diese beginnt erst ab Kenntnis und muss innerhalb eines Jahres erfolgen, § 124 Abs. 1, Abs. 2 BGB.
5. Ergebnis
Die Anfechtung ist unwirksam. Das Arbeitsverhältnis ist nicht aufgrund einer Anfechtung aufgelöst.
 
 II. Außerordentliche Kündigung, § 626 BGB
 1. Vorherige Zustimmung des Integrationsamtes gem. §§ 2, 85 SGB IX (+)
Das Arbeitsverhältnis muss sechs Monate bestanden haben vgl. § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX.
2. Kündigungserklärung, §§ 623, 626 Abs. 1 und Abs. 2 BGB (+)
Die Kündigungserklärung erfolgte der Klägerin gegenüber schriftlich. Die außerordentliche Kündigung wurde innerhalb der Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB erteilt.
 3. Wichtiger Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB (-)
a) Sachverhalt grundsätzlich geeignet
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. 

„Die Täuschung wirkte nicht in einer Weise nach, dass der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar gewesen wäre. Die Klägerin war mehr als eineinhalb Jahre im Arbeitsverhältnis tätig, ohne dass es Beanstandungen gegeben hätte.“ (BAG v. 07.07.2011, 2AZR 396/10)

Anmerkung: Anfechtung und Kündigung stehen nicht in Konkurrenz zueinander. Beide Gestaltungsrechte stehen nebeneinander (vgl. BAG 28. 03.1974 – AZR 92/73).

„Die Anfechtung setzt zwar einen Grund voraus, der schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages vorgelegen hat, während die Kündigung dazu dient, ein durch nachträgliche Umstände belastetes oder sinnlos gewordenes Arbeitsverhältnis zu beenden. Denkbar ist aber, dass ein Anfechtungsgrund im zustande gekommenen Arbeitsverhältnis so stark nachwirkt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.“ (BAG v. 07.07.2011, 2AZR 396/10)

b) Interessenabwägung
Da kein Grund vorlag, kam es nicht zu einer weiteren Interessenabwägung der Arbeitgeber-/Arbeitnehmerinteressen (Kündigung/Erhalt des Arbeitsverhältnisses).
 4. Frist
Die Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB von zwei Wochen wurde hier gewahrt. Anmerkung: Die Wahrung der Frist prüft man in der Praxis zuvor.
 5. Ergebnis
Die außerordentliche Kündigung ist unwirksam.
 
III. Ordentliche Kündigung, § 623 BGB
 1. Vorherige Zustimmung, § 2, § 85 SGB IX
Der Arbeitgeber benötigt zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen immer die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes, § 85 SGB IX. Soweit eine Zustimmung vorliegt, kann eine Kündigung ausgesprochen werden. Wird eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen, ist diese unwirksam. Diese Zustimmung kann auch nicht nachgeholt werden. Keine Zustimmung wird benötigt, soweit das Arbeitsverhältnis durch Fristablauf oder Aufhebungsvertrag endet.
 2. Kündigungserklärung, § 623 BGB (+)
3. Zugang (+)
4. Soziale Rechtfertigung gem. § 1 Abs. 1 KSchG
Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung:
a) Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate (Wartezeit)
b) Arbeitgeber beschäftigt mehr als fünf bzw. zehn Arbeitnehmer, § 23 Abs. 1 KSchG
Es liegt kein Kündigungsgrund gem. § 1 Abs. 1 KSchG (personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt) vor.
5. Ergebnis
Die ordentliche Kündigung ist unwirksam.
Anmerkung: Die Klägerin hatte zudem eine Klage auf Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG gegen die Beklagte erhoben. Diese wurde als unbegründet abgewiesen, da die Beklagte die Klägerin auch bei Kenntnis der Schwerbehinderung eingestellt hätte. Es ging ihr nur um „die Lüge an sich“ bei der Kündigung, den „Vertrauensbruch“.
 C. Fazit
Bei einer Anfechtung des Arbeitsvertrages sind bezüglich der Wirkung der Anfechtung bei Vollzug eines Arbeitsverhältnisses die arbeitsrechtlichen Besonderheiten zu beachten. Unter bestimmten Voraussetzungen benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung eines Dritten, um wirksam kündigen zu dürfen, z.B. die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes bei Kündigung von Personen mit einer Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung.

18.12.2014/1 Kommentar/von Maria Dimartino
https://www.juraexamen.info/wp-content/uploads/2022/05/je_logo.svg 0 0 Maria Dimartino https://www.juraexamen.info/wp-content/uploads/2022/05/je_logo.svg Maria Dimartino2014-12-18 13:23:542014-12-18 13:23:54Arbeitsvertrag- Anfechtung – Recht zur Lüge?

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