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Schlagwortarchiv für: Zahnarzt

Charlotte Schippers

OLG Karlsruhe: Medizinische Instrumente als gefährliche Werkzeuge im Sinne des § 224 StGB

Rechtsgebiete, Rechtsprechung, Startseite, StPO, Strafrecht, Strafrecht BT, Uncategorized

Körperverletzungsdelikte, gerade auch die Qualifikationen des § 224 StGB sind ein Dauerbrenner im Examen, sodass ihre Beherrschung und die Kenntnis aktueller Rechtsprechung essentielle Voraussetzung für eine gute Bearbeitung der Strafrechtsklausur im ersten Examen sind. Im vorliegenden Fall hat das OLG Karlsruhe (Beschl. v. 16.3.2022 – 1 Ws 47/22, BeckRS 2022, 6692) sich inhaltlich mit der Frage beschäftigt, ob medizinische Instrumente gefährliche Werkzeuge im Sinne des § 224 Abs. 2 Nr. 2 Alt. 2 StGB sein können.

I. Sachverhalt (leicht abgewandelt und gekürzt)

Der Angeklagte Z ist als Zahnarzt tätig. In einer Zeitspanne von ca. vier Jahren hat er, so der Vorwurf der Staatsanwaltschaft, in 33 Fällen seinen Patient:innen Zähne gezogen, obwohl es hinreichend aussichtsreiche Behandlungsalternativen gab. Dennoch hatte er die Extraktion der Zähne als zwingend notwendig empfohlen, weshalb die betroffenen Patient:innen ihm vertraut und der Behandlung zugestimmt haben. Die Eingriffe wurden im Übrigen sachgerecht und mit den notwendigen ärztlichen Instrumenten durchgeführt. Dennoch steht fest, dass die Patient:innen bei angemessener und richtiger Aufklärung über Behandlungsalternativen diesen den Vorzug gegeben hätten, um die Zähne zu erhalten. Z wollte damit erreichen, dass seine Patient:innen zur weiteren Behandlung von ihm mit Zahnersatz versorgt würden, was für ihn größere Erträge bedeutet.

II. Rechtliche Ausführungen

1. Das OLG Karlsruhe hatte nun über die sofortige Beschwerde der Staatsanwaltschaft zu entscheiden, die sie in Bezug auf die Ablehnung der Hauptverfahrenseröffnung durch das LG Karlsruhe eingelegt hatte. Wegen der etwaigen Verfolgungsverjährung einiger der dem Z vorgeworfenen Taten kam es hier entscheidend darauf an, ob es sich lediglich um einfache Körperverletzungen gem. § 223 Abs. 1 StGB oder gefährliche Körperverletzungen gem. § 224 Abs. 1 Nr. 2 StGB handelte, für die eine Verjährungsfrist von zehn Jahren angesetzt ist, vgl. § 78 Abs. 3 Nr. 3 StGB.

Das OLG Karlsruhe entschied, dass die dem Z vorgeworfenen Taten als gefährliche Körperverletzung gem. §§ 224 Abs. 1 Nr. 2 Alt. 2, 53 StGB zu qualifizieren sind. Dreh- und Angelpunkt ist die Frage, ob es sich bei den medizinischen Instrumenten des Z um gefährliche Werkzeuge handelt.

2. Zur Einordnung als gefährliches Werkzeug, so das OLG Karlsruhe, komme es darauf an, dass dieses nach der Konzeption des § 224 Abs. 2 Nr. 2 StGB nicht mehr wie früher als ein Beispiel für eine Waffe, sondern die Waffe als Unterfall des gefährlichen Werkzeugs einzuordnen sei (Fischer, StGB, 69. Aufl. 2022, § 224 Rn. 9). Daher sei eine Abgrenzung dahingehend auch nicht mehr anhand der Frage vorzunehmen, ob es wie eine Waffe zu Angriffs- oder Verteidigungszwecken eingesetzt werde (so noch BGH, Urt. v. 23.12.1986 – 1 StR 598/86; Urt. v. 22.2.1978 – 2 StR 372/77). Das OLG Karlsruhe stellt die jetzt maßgeblichen Punkte heraus:

„Vielmehr ist auch bei ärztlichen Instrumenten wie der vorliegend vom Angeklagten verwendeten Instrumente zur Zahnextraktion danach zu fragen, ob der Gegenstand aufgrund seiner objektiven Beschaffenheit und der Verwendung im konkreten Fall dazu geeignet ist, dem Opfer erhebliche Verletzungen beizubringen.“

OLG Karlsruhe, Beschl. v. 16.3.2022 – 1 Ws 47/22, BeckRS 2022, 6692 Rn. 7 m.w.N., Hervorhebung der Verfasserin

Folgend nimmt das Gericht die entsprechende Subsumtion vor: Zunächst erkennt es an, dass die Zahnentfernung zwar aufgrund der örtlichen Betäubung nicht mit Schmerzen verbunden ist. Dennoch seien die auf die Behandlung folgenden Verletzungen und damit einhergehenden Schmerzen und Beeinträchtigungen so gravierend, dass von der Qualifikation als gefährliches Werkzeug auszugehen sei:

„Die vom Angeklagten vorsätzlich ohne medizinische Indikation zur Zahnextraktion verwendeten Instrumente […] führten unmittelbar nach dem Eingriff aber […] nach Trennung der Verbindung zum versorgenden Nerv zu dem unwiederbringlichen Verlust eines Teils des Gebisses sowie zusätzlich zu einer – jedenfalls für die Dauer einiger Tage – offenen Wunde im Mundraum der Patienten. Derartige Eingriffe sind nach Abklingen der lokalen Narkose regelmäßig mit nicht unerheblichen Schmerzen, Beschwerden bei der Nahrungsaufnahme und der Gefahr von Entzündungen verbunden, welche nur durch Einnahme von Tabletten und oralhygienische Maßnahmen gemindert werden können, und zwar insbesondere dann, wenn wie vorliegend nacheinander mehrere Zähne entfernt werden […]. Von sowohl nach ihrer Intensität als auch ihrer Dauer gravierenden Verletzungen im Mundraum der Patienten ist daher auszugehen (vgl. auch BeckOK StGB/Eschelbach StGB, 52. Ed. 01.02.2022, § 224 Rn. 28, 28.4), weshalb in den genannten Fällen der Qualifikationstatbestand des § 224 Abs. 1 Ziff. 2 StGB erfüllt ist […].“

OLG Karlsruhe, Beschl. v. 16.3.2022 – 1 Ws 47/22, BeckRS 2022, 6692 Rn. 8; Hervorhebung der Verfasserin

Das OLG stellt daneben heraus, dass es, wenn es um die Einordnung als gefährliche Werkzeuge gehe, auf die Tatsache nicht ankomme, dass Z zum Zeitpunkt der Eingriffe approbierter Zahnarzt und zur sachgerechten Anwendung der Instrumente und Durchführung der Operation in der Lage war sowie die Instrumente auch so angewendet hat.

Im Ergebnis gab das OLG Karlsruhe der sofortigen Beschwerde der Staatsanwaltschaft statt und hob den ablehnenden Beschluss des LG Karlsruhe hinsichtlich der Eröffnung des Hauptverfahrens (teilweise) auf.

III. Summa

Insgesamt handelt es sich hier um einen Fall, der keine großen Überraschungen bietet. Es geht um eine saubere Subsumtion unter die – Jurastudent:innen  allgemeinhin bekannte – Definition des gefährlichen Werkzeugs. Dabei ist zu beachten, dass auch die Folgen der Behandlung mit den medizinischen Instrumenten mitentscheidend sein können. Eine prozessrechtliche Einkleidung wie hier ist für das erste Examen allerdings ungewöhnlich, was jedoch nicht daran hindert, die inhaltlichen Erwägungen des OLG Karlsruhe aufzunehmen.

10.08.2022/1 Kommentar/von Charlotte Schippers
https://www.juraexamen.info/wp-content/uploads/2022/05/je_logo.svg 0 0 Charlotte Schippers https://www.juraexamen.info/wp-content/uploads/2022/05/je_logo.svg Charlotte Schippers2022-08-10 06:51:242022-08-12 12:50:01OLG Karlsruhe: Medizinische Instrumente als gefährliche Werkzeuge im Sinne des § 224 StGB
Tom Stiebert

"Zu sexy" als Kündigungsgrund?

Arbeitsrecht, Rechtsgebiete, Schon gelesen?, Startseite, Tagesgeschehen, Zivilrecht

Ein Urteil aus Iowa sorgt für Furore: Eine Zahnarzthelferin wurde von ihrem Arbeitgeber gekündigt, mit der Begründung, sie sei „unwiderstehlich“. „Das Geschäft, die Ehe und das Wohl der Familie“ des Arbeitgebers seien bei einer Weiterbeschäftigung bedroht. Dies wird wie folgt begründet:

Nach neun Jahren hatte Knight offenbar das erste Mal gemerkt, dass ihn die angeblich hautenge Kleidung seiner Assistentin von der Arbeit ablenke. Er schrieb ihr anzügliche SMS-Botschaften: „Wenn sich meine Hose wölbt, wissen Sie, dass Ihre Klamotten zu knapp sind.“ Knight glaubte ernsthaft, dass er Melissa nicht mehr länger widerstehen könne und eine Affäre begonnen hätte.

Das Gericht hielt die gegen die Kündigung gerichtete Klage für unbegründet.

Im ersten Moment wird man meinen, in Deutschland würde es eine solche Entscheidung nicht geben. Die Kündigung müsse in jedem Fall unwirksam sein. Das eine solch pauschale Antwort nicht richtig ist, soll im Nachfolgenden dargestellt werden.

I. Zulässigkeit der Kündigung nach deutschem Recht

1. Kündigungsart

Die Anwendbarkeit des KSchG vorausgesetzt (vgl. § 23 KSchG, zu einem speziellen Problem hier) bedarf die Kündigung nach § 1 Abs. 1 KSchG eines sachlichen Grundes. Als ein solcher Grund kommen personenbezogene, verhaltensbezogene oder betriebsbedingte Gründe in Betracht. Im konkreten Fall relevant kann nur eine personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung einschlägig sein.

Eine personenbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 S. 2 Alt. 1 KSchG) liegt dann vor, wenn eine vom „Arbeitnehmer unverschuldete Störung der Vertragsbeziehung dadurch ausgelöst worden ist, dass er auf Grund persönlicher Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellungen nicht mehr in der Lage ist, künftig eine vertragsgerechte Leistung zu erbringen“ (BAG AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr ; AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr ). Eine verhaltensbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 S. 1 Alt. 2 KSchG) dagegen ist dann einschlägig, wenn eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vorgelegen hat. Eine solche Pflichtverletzung setzt notwendigerweise ein vorwerfbares Verhalten des Arbeitnehmers im konkreten Fall voraus.

2. Subsumtion

Beide Kündigungsgründe könnten im konkreten Fall einschlägig sein. Kleidet sich die Arbeitnehmerin bewusst aufreizend, um beispielsweise den Arbeitgeber zu verführen und ist eine solche Bekleidung in der konkreten Beschäftigung unpassend, so liegt eine Verletzung arbeitsvertraglicher (Neben)pflichten vor, die eine Kündigung im Einzelfall rechtfertigen können. In diesem Fall bedarf es aber zumindest einer vorherigen Abmahnung, um den Arbeitnehmer auf sein unzulässiges Verhalten hinzuweisen. Gekündigt werden darf gerade nicht zur Bestrafung, sondern weil weitere Verstöße zu erwarten sind.

Liegt aber kein vorwerfbares Verhalten der Arbeitnehmerin vor, ist diese also schlichtweg „zu schön“ und verdreht damit ihrem Arbeitgeber – ohne ihr Zutun – den Kopf, so könnte eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Dabei darf es dem Arbeitnehmer nicht möglich sein, durch ein willensgesteuertes Verhalten die Störung zu beseitigen, sonst wäre die verhaltensbedingte Kündigung einschlägig. Eine solche Steuerbarkeit ist hier zu verneinen. Allerdings muss aus der Eigenschaft – hier der Optik der Arbeitnehmerin – zudem eine Einschränkung der Erfüllbarkeit der Arbeitsleistung resultieren. Dies wäre bspw. dann der Fall, wenn Kunden schlichtweg abgelenkt würden und damit eine Erbringung der Tätigkeit nicht mehr möglich ist. Dies liegt hier aber nicht vor. Vielmehr hat die Optik der Arbeitnehmerin allein Einfluss auf das Privatleben des Arbeitgebers. Fraglich ist, ob auch hierauf im Grundsatz eine Kündigung gestützt werden kann. Dies ist abzulehnen. Das Kündigungsschutzrecht lässt nur in besonderen Fällen eine Kündigung zu. Diese müssen in der betrieblichen oder wirtschaftlichen Sphäre des Arbeitgebers liegen; ein rein privater Bezug genügt bei einer personenbedingten Kündigung nicht.

Selbst bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine Auswirkung der Pflichtverletzung auf das Arbeitsverhältnis in Betracht kommen; bspw. genügen rein außerdienstliche Straftaten dann nicht, wenn diese keine Rückschlüsse auf das Arbeitsverhältnis zulassen. Zumindest kann aber eine betriebsbezogene Nebenpflicht insofern konstruiert werden, dass das „Verführen“ oder „Anbaggern“ von Vorgesetzen durch aufreizende Kleidung etc. zumindest im Einzelfall eine Störung des Betriebsfriedens bewirken kann. Dennoch ist – insbesondere im Hinblick auf das Persönlichkeitsrecht – stets eine Abwägung geboten; ein Verbot von Beziehungen am Arbeitsplatz (entsprechend der Wal-Mart-policy in den USA) dürfte in Deutschland unzulässig sein.

Damit zeigt sich, dass die Kündigung zumindest im konkreten Fall weder auf personen- noch auf verhaltensbezogene Gründe gestützt werden kann. Dennoch empfiehlt sich zumindest im Hinblick auf eine mögliche verhaltensbedingte Kündigung eine sorgfältige Prüfung.

II. Überdies: Probleme im AGG

Des Weiteren könnte die Zulässigkeit der Kündigung auch am AGG scheitern. Hierbei müsste zunächst festgestellt werden, dass der Ausschluss der Kündigung in § 2 Abs. 4 AGG nicht wörtlich zu nehmen, da er wohl nicht mit den Richtlinien vereinbar ist (vertiefend MüKo BGB/Thüsing, § 2 AGG, Rn. 14 ff.). Zumindest muss die Wertung des AGG also auch bei der Prüfung der Kündigung beachtet werden.

Auch wenn gutes Aussehen nicht vom AGG erfasst ist, sollte zumindest kurz geprüft werden, ob nicht eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters („Jüngere sind üblicherweise schöner als Ältere“) oder wegen des Geschlechts („Frauen sind üblicherweise schöner als Männer“) in Betracht kommt. Gerade in einer mündlichen Prüfung – der Fall eignet sich hierfür perfekt – sollte dabei auf die Zusammensetzung der Kommission geachtet und damit die Antwort entsprechend angepasst werden.

III. Fazit

Obgleich im ersten Moment sofort von der Unzulässigkeit der Kündigung ausgegangen werden wird, so zeigt sich, dass hier eine differenzierte Betrachtung geboten ist. Der Fall eignet sich dabei perfekt, um die Grundsätze von verhaltens- und personenbedingter Kündigung zu wiederholen. Notwendig ist dabei nicht eine pauschale Betrachtung sondern eine sorgfältige Subsumtion des konkreten Falles. Sieht man die zusätzliche AGG-Problemaik, so wird der mündliche Prüfer vollständig überzeugt sein.

Als Fazit bleibt: Sowohl die Leser, als auch die Mitarbeiter von juraexamen.info brauchen keine Angst zu haben, aufgrund ihres guten Aussehens gekündigt zu werden… 😉

27.07.2013/3 Kommentare/von Tom Stiebert
https://www.juraexamen.info/wp-content/uploads/2022/05/je_logo.svg 0 0 Tom Stiebert https://www.juraexamen.info/wp-content/uploads/2022/05/je_logo.svg Tom Stiebert2013-07-27 18:33:002013-07-27 18:33:00"Zu sexy" als Kündigungsgrund?

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