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Grundlagen kollektives Arbeitsrecht: Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen eines Streiks

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A. Grundlagen kollektives Arbeitsrecht: Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen eines Streiks

Dieser Beitrag gibt eine grobe Übersicht über die von der Rechtsprechung entwickelten Voraussetzungen eines rechtmäßigen Arbeitskampfes.

I. Zunächst einige grundlegende Gedanken vorab

1. Was ist Streik?
Streik ist ein sog. Arbeitskampfmittel. Unter Arbeitskampf wird eine kollektive Maßnahme zur Störung der Arbeitsbeziehungen verstanden, mit der die Arbeitnehmerseite oder die Arbeitgeberseite versuchen ein bestimmtes (tarifliches) Ziel zu erreichen[1]. Es besteht grundsätzlich die Freiheit der Wahl des Arbeitskampfmittels (kein Numerus clausus von Arbeitskampfmitteln). Streik ist die kollektive, planmäßige durchgeführte Einstellung der Arbeit durch eine größere Anzahl von Arbeitnehmern innerhalb eines Betriebes oder eines Gewerbe- oder Berufszweiges[2]. Während eines rechtmäßigen Arbeitskampfes ruhen die Hauptleistungspflichten (Entgeltzahlung/Arbeitsleistung).

a) Arbeitskampfmittel (klassisch) auf der Arbeitnehmerseite

Boykott
Warnstreik
Dienst nach Vorschrift
Streik

b) Arbeitskampfmittel (klassisch) auf der Arbeitgeberseite

Aussperrung
Ggf. Streikbruchprämien

2. Sinn und Zweck? Warum gibt es Streik(recht)?
Um die Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen eines Streiks zu verstehen ist es wichtig sich zunächst die Funktion eines Streikes vor Augen zu führen. Streik gehört zu den Arbeitskampfmitteln und ist äußerstes Mittel (Ultima Ratio) um die Tarifautonomie der Arbeitnehmerverbände (Gewerkschaften) zu gewährleisten. Arbeitskampfmittel dienen vornehmlich der Schaffung von Verhandlungsgleichgewicht (auch Kampfparität). Tarifverhandlungen bei Interessengegensatz ohne das Recht zum Streik nicht mehr als „kollektives Betteln“ (vgl. BAG vom 10.6.1980 – Az. 1 AZR 822/79).

3. Wo ist das Streikrecht geregelt?
Das Streikrecht ist in Deutschland nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt sondern entwickelt aus sog. Richterrecht. Gewährt wird das Arbeitskampfrecht verfassungsrechtlich als Ausfluss der Koalitionsfreiheit bzw. Tarifautonomie in Art. 9 Abs. 3 GG (sog. Doppelgrundrecht positive/negative Koalitionsfreiheit).

„Der Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG beschränkt sich nicht auf diejenigen Tätigkeiten, die für die Einhaltung und die Sicherung des Bestandes der Koalition unerlässlich sind; er umfasst alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen (BVerfGE 93, 352)“.

4. Wer darf zum Streik aufrufen?
Zum Streik aufrufen dürfen nur Koalitionen, welche Träger der Tarifautonomie sind im Sinne von Art. 9 Abs. 3 GG, § 2 TVG. Dies sind in der Regel die Gewerkschaften.

a) Unstreitige Merkmale einer Koalition

Freiwilliger Zusammenschluss auf privatrechtlicher Grundlage auf „Dauer“ (keine ad-hoc Koalitionen)
Demokratische Organisation
Satzungsgemäßer Zweck der Vereinigung: Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen
Gegnerfreiheit und Gegnerunabhängigkeit
Unabhängigkeit von Dritten

b) Umstrittene Merkmale einer Koalition

Tarifwilligkeit
Arbeitskampfbereitschaft
Soziale Mächtigkeit/Durchsetzungsfähigkeit
Überbetrieblichkeit

Nicht zum Streik aufrufen darf der Betriebsrat, dieser vertritt zwar im Betrieb die Rechte der Arbeitnehmer, ist jedoch keine Tarifvertragspartei und somit auch nicht Adressat der Tarifautonomie, vgl. § 74 Abs. 2 BetrVG. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit in § 2 Abs. 2 BetrVG wird durch § 74 Abs. 2 BetrVG ergänzt durch die betriebliche Friedenspflicht. Der Betriebsrat als Organ ist zur Neutralität verpflichtet. Das Amt des Betriebsrates wird durch den Arbeitskampf grundsätzlich nicht berührt es besteht mit allen seinen Rechten und Pflichten fort und ruht demnach auch nicht.
Grundsätzlich können jedoch auch Betriebsratsmitglieder in ihrer Funktion als Arbeitnehmer sich an Arbeitskampfmaßnahmen beteiligen, vgl. § 74 Abs. 3 BetrVG. Die dem Betriebsrat als Organ zur Verfügung gestellten Mittel, z.B. Räumlichkeiten, kommunikationstechnische Mittel (z.B. E-Mail, Intranet, Internet, Hauspost), wirtschaftliche und sachliche Mittel dürfen nicht für den Arbeitskampf eingesetzt werden (vgl. Fitting § 74 Rn. 16 ff). Fraglich bleibt, ob eine solche Unterscheidung zwischen Amtsinhaber Betriebsrat und Arbeitnehmer in der Praxis wirklich umsetzbar ist.

5. Wer darf sich an einem Streik beteiligen?
Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer streiken. Das Gesetz definiert den Begriff des Arbeitnehmers nicht – vielmehr wird dieser vom Begriff des Selbstständigen nach § 84 HGB abgegrenzt. Demnach ist Arbeitnehmer wer aufgrund eines privatrechtlichen Arbeitsvertrages, weisungsgebunden, fremdbestimmt (Ort, Zeit, Art) in persönlicher Abhängigkeit seine Arbeit verrichtet, vgl. auch § 5 ArbGG, § 5 BetrVG.
Nach herrschender Meinungen dürfen Beamte „als Teil des Staates“ sich nicht auf ein Streikrecht berufen sondern unterliegen den sog. verankerten hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums, Art. 33 Abs. 5 GG [3]. (vgl. kritisch dazu Däubler-Hensche, Arbeitskampf, § 18a Rn. 15.; EGMR 12.11.2008 Demir und Baykara ./. Türkei – gegen ein generelles Streikverbot; Art. 11 EMRK)
Anmerkungen: Ausführlich hierzu im Blog : Notiz: BVerwG Streikverbot für Beamte weiterhin gültig 27.02.2014 (2 C 1/13) und OVG NRW

II. Voraussetzungen eines rechtmäßigen Streiks
Das Arbeitskampfrecht ist in Deutschland nicht gesetzlich geregelt. Gewährt wird das Arbeitskampfrecht als Ausfluss der Koalitionsfreiheit/Tarifautonomie in Art. 9 Abs. 3 GG. Die Rechtsprechung hat folgende Voraussetzungen für die Rechtmäßigkeit eines Arbeitskampfmittels entwickelt (sog. Richterrecht).

1. Von einer Gewerkschaft getragen
Ein Arbeitskampf muss von einer Gewerkschaft getragen sein. Spontane Arbeitsniederlegung und Aussperrungen ohne Verbandsbeschluss sind als sog. wilde Streiks nicht von der Koalitionsfreiheit/Tarifautonomie umfasst.
Anmerkung: Beachte den begrifflichen Unterschied der Koalition nach Art. 9 Abs. 3 GG und § 2 TVG, letzteres setzt eine „Tariffähigkeit“ voraus.

2. Der Streik muss sich gegen den sozialen Gegenspieler richten
Mit sozialer Gegenspieler ist in der Regel der Arbeitgeber gemeint, also derjenige der den Tarifforderungen auch nachkommen kann.

3. Tariflich regelbares Ziel/kein politischer Streik
Der Arbeitskampf (i.d.R. Streik) muss sich auf ein tariflich regelbares Ziel beziehen[4]. Nicht geschützt wird ein sog. politischer Streik als Protestaktion gegen staatliche Instanzen.

4. Kein Verstoß gegen die Friedenspflicht
Arbeitskampfmaßnahmen dürfen nicht gegen die sog. Friedenspflicht verstoßen. Es wird unterschieden zwischen der absoluten und der relativen Friedenspflicht. Absolute Friedenspflicht bedeutet, dass währen der Laufzeit eines Tarifvertrages generell keine Arbeitskampfmittel ergriffen werden dürfen. Die absolute Friedenspflicht wird kaum vereinbart werden. Relative Friedenspflicht bedeutet, dass keine Arbeitskampfmaßnahmen gegen im laufenden Tarifvertrag (abschließend) geregelte Sachverhalte geführt werden dürfen. Ob etwas abschließend durch Tarifvertrag geregelt werden sollte lässt sich im Streitfall durch Auslegung ermitteln. Oft findet man in Tarifverträgen auch sog. Öffnungsklauseln, die explizit darauf verweisen, dass dieser Sachverhalt nicht abschließend geregelt werden sollte und z.B. durch eine Betriebsvereinbarung noch der genaueren Ausformung bedarf (vgl. auch Regelungssperre § 77 Abs. 3 BetrVG).

5. Verhältnismäßig/ Ultima Ratio
Maßnahmen des Arbeitskampfes müssen stets verhältnismäßig sein[5]. Arbeitskampfmaßnahmen sollen erst als letztes Mittel (Ultima Ratio) nach Ausschöpfung aller anderen Möglichkeiten ergriffen werden. Die Rechtsprechung hat als Grenze der Arbeitskampffreiheit sich für ein sog. faire Arbeitskampfführung ausgesprochen, die hier nur exemplarisch aufgezählt werden.

Ausfluss des Rechtsgedanken aus § 826 BGB
Keine Anwendung von Gewalt
Keine Betriebsblockade
Erhaltungsarbeiten (z.B. Maschinen die durchlaufen müssen)

„Erhaltungsarbeiten, die auch während eines Arbeitskampfes zu leisten sind, sind diejenigen Arbeiten, die erforderlich sind, um die Anlagen und Betriebsmittel während des Arbeitskampfes so zu erhalten, dass nach Beendigung des Kampfes die Arbeit fortgesetzt werden kann“ (vgl. BAG v. 30.3.1982 – 1 AZR 265/80)

Notdienstgewährleistung (z.B. Krankenhaus)

Exkurs Warnstreik
Der Warnstreik ist eine Sonderform des Streiks und beinhaltet – im Gegensatz zum richtigen Streik – eine relativ kurze Arbeitsniederlegung. Die Rechtmäßigkeit solcher Streiks während laufender Verhandlungen war lange umstritten. Solche kurzen Warnstreiks während Tarifverhandlungen nach Ablauf der Friedenspflicht sind jedoch zulässig, wenn diese von einer Gewerkschaft getragen sind und die Verhandlungen (vorerst) gescheitert sind. Warnstreiks sind ebenfalls umfasst vom Schutzbereich der Koalitionsfreiheit (BAG v. 17.12.1976 – 1 AZR 605/75). Das Verhältnismäßigkeit- und Ultima-Ratio-Prinzip gilt auch für Warnstreiks, ihnen muss so wie bei jedem anderen Streik der Versuch von druckfreien Verhandlungen vorangegangen sein.

III. Folgen eines rechtswidrigen Arbeitskampfes

1. Folgen eines rechtswidrigen Arbeitskampfes des Arbeitgebers
War eine Aussperrung rechtswidrig, so haben die Arbeitsnehmer Anspruch auf Zahlung des Lohnes wegen Annahmeverzug des Arbeitgebers nach § 615 BGB sowie einen einklagbaren Beschäftigungsanspruch.
Daneben steht den Gewerkschaften ein deliktischer Unterlassungsanspruch nach § 1004 BGB i. V. m. § 823 Abs. 1 BGB und Art. 9 Abs. 3 GG wegen unzulässigen Eingriffs in das Recht zur koalitionsmäßigen Betätigung zu. Zusätzlich kommen Schadensersatzansprüche nach § 823 Abs. 1 BGB sowie vertragliche Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche aus § 280 Abs. 1 S. 1 BGB wegen der Verletzung des Tarifvertrages in Betracht.

2. Folgen eines rechtswidrigen Arbeitskampfes der Arbeitnehmer
War ein Arbeitskampfmittel/Streik rechtswidrig, so besteht wegen Verletzung der arbeitsvertraglichen Arbeitspflicht eine daraus resultierende Schadensersatzpflicht soweit auch ein Verschulden vorliegt. Ein Verschulden liegt beispielsweise nicht vor, wenn die Arbeitnehmer einem Streikaufruf der Gewerkschaft gefolgt sind, denn diese dürfen dann auf die Rechtmäßigkeit des Streikaufrufs vertrauen (vgl. BAG v. 21.3.1978 -1 AZR 11/76).
Die Verletzung der aus dem Arbeitsvertrag resultierenden Arbeitspflicht aufgrund einer Teilnahme an einem rechtswidrigen Streik stellt dies grundsätzlich auch einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB dar (vgl. BAG v. 29.11.1983 – 1 AZR 469/81). Zumindest ist eine Abmahnung möglich, da das Arbeitsverhältnis nicht ruhte. Weiter in Betracht kommt eine Verletzung der Treuepflicht gem. § 241 BGB und letztlich § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. mit einem rechtswidrigen und schuldhaften Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbetriebs des Arbeitgebers.

3. Haftung der Gewerkschaft
Aus Vertragsverletzung haftet die Gewerkschaft nur bei einem schuldhaften Verstoß gegen die aus dem Tarifvertrag resultierende Friedenspflicht. Ansonsten kommt § 823 Abs. 1 BGB wegen eines schuldhaften und rechtswidrigen Eingriffs in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb in Betracht.

Aber beachte: Der Arbeitgeberverband hat mittels Unterlassungsklage vorbeugend beabsichtigten rechtswidrigen Streikaktionen entgegenzuwirken (vgl. BAG v. 26.4.1988 – 1 AZR 399/86). Er darf also nicht sehenden Auges die Haftung ins Uferlose laufen lassen.

Anmerkung: Prozessual werden kollektivrechtliche Streitigkeiten vor dem zuständigen Arbeitsgericht geltend gemacht und im Beschlussverfahren durchgeführt, vgl. §§ 80 ArbGG i.V.m. § 2a ArbGG, § 82 ArbGG. Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren herrscht ein sog. Untersuchungsgrundsatz, § 83 Abs. 1 ArbGG.

B. Fazit
Das Arbeitskampfrecht in Deutschland ist nicht gesetzlich geregelt sondern wurde durch sog. Richterrecht entwickelt. Es gibt durch die Rechtsprechung entwickelte Voraussetzungen, die vorliegen müssen damit ein Arbeitskampf rechtmäßig ist. Während eines rechtmäßigen Arbeitskampfes ruhen die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag. Bei der Ergreifung von Arbeitskampfmittel sind immer Verhältnismäßigkeit (Ultima Ratio) und ein faire Kampfführung (Erhaltung von Notdiensten, Erhaltungsarbeiten) zu beachten.
[1] Kittner/Zwanziger/Deinert, Arbeitsrecht, § 136 Rn. 1.
[2] Creifelds, Rechtswörterbuch, S.1321.
[3] BVerwG v. 27.02.2014 (2 C 1/13).
[4] BAG v. 19.6.1973.
[5] BAG v. 21.4.1971.

08.10.2014/0 Kommentare/von Maria Dimartino

Tarifeinheit – Ein Debattenbeitrag

Arbeitsrecht, Schon gelesen?, Schwerpunktbereich, Tagesgeschehen, Verfassungsrecht

Tarifeinheit – ein Begriff, den sicherlich alle Juristen und auch am Tagesgeschehen Interessierte schon einmal gehört haben. Spätestens wenn man mal wieder aufgrund eines Streikes der GDL oder Cockpit auf den Zug wartet oder am Flughafen gestrandet ist, erinnert man sich an den Slogan „Ein Betrieb, ein Tarifvertrag“. Doch was hat es mit der Tarifeinheit genau auf sich? Der nachfolgende Beitrag soll die juristischen Grundlagen der rechtspolitischen Diskussion veranschaulichen und aufzeigen, wo Regelungsbedürfnisse gegeben sind.
I. Was bedeutet der „Grundsatz der Tarifeinheit“?
Das Problem der Tarifeinheit tritt auf, sofern im Betrieb eine sog. Tarifpluralität oder Tarifkonkurrenz vorliegt. Dies ist der Fall, wenn ein Arbeitgeber sich mehreren Gewerkschaften und damit konkurrierenden Tarifverträgen gegenübersieht und auf der anderen Seite ein Arbeitnehmer nur an einen dieser Tarifverträge gebunden ist. Fraglich ist dann, welcher Tarifvertrag für welche Arbeitnehmer gilt: Einer für alle?
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer an den Tarifvertrag „seiner“ Gewerkschaft gebunden, §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG. Ist der Arbeitnehmer nicht Mitglied in der Gewerkschaft, kann er nicht nach § 3 Abs. 1 TVG tarifgebunden sein. In der Praxis finden sich in den Arbeitsverträgen aber regelmäßig in allen Arbeitsverträgen sog. Bezugnahmeklauseln, so dass das gesamte Tarifwerk über die vertragliche Vereinbarung Anwendung findet (schuldrechtlich, nicht tarifrechtlich).
Treten nun in einem Betrieb mehrere Gewerkschaften auf und schließt der Arbeitgeber mit diesen konkurrierende Tarifverträge, liegt ein Fall der Tarifpluralität vor. Eigentlich kein Problem – möchte man meinen, denn bei strikter Gesetzesanwendung müsste gelten: Die Arbeitnehmer sind an den jeweiligen Tarifvertrag ihrer jeweiligen Gewerkschaft gebunden, § 3 Abs. 1 TVG.
Früher ständige Rechtsprechung: Tarifeinheit
Das BAG nahm aber bis zum Jahr 2010 in st. Rspr. an, dass eine solche Situation konkurrierender Tarifverträge in einem Betrieb nicht auftreten dürfe (Grundsatz der Tarifeinheit, s. BAG v. 26.1.1994 – 10 AZR 611/92). Als Argument führte es an, dass es ansonsten zu einem Tarifchaos käme und der Betrieb durch mögliche Streiks der unterschiedlichen Gewerkschaften lahmgelegt werden könne. Hinter diesem Argument steckt das tarifrechtliche Ordnungsprinzip, wie es in § 1 TVG Ausdruck findet. Auch eine Gefährdung des Betriebsfriedens wurde befürchtet. Zudem könne es zu einem „Gewerkschaftshopping“ aus individuellen Optimierungsinteressen einzelner Arbeitnehmer kommen, das letztlich zu einem „Hochschaukeln“ der Forderungen der Gewerkschaften führe. Daher müsse der Tarifvertrag der kleineren Gewerkschaft vom Tarifwerk der Mehrheitsgewerkschaft verdrängt werden; nur dieser zeitige Rechtsfolgen. Einher ging hiermit ein faktisches Streikverbot für die Minderheitsgewerkschaft.
Das Ergebnis war, dass die Arbeitnehmer der Minderheitsgewerkschaft den erstrittenen Tarifvertrag verloren, zugleich mangels Mitgliedschaft aber auch nicht an den Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft gebunden waren. Somit standen sie letztlich ohne Tarifvertrag da.
Aufgabe der Rechtsprechung im Jahr 2010
Das BAG hat diese Rechtsprechung, die weder gesetzlich noch gewohnheitsrechtlich verankert ist, im Jahr 2010 mit Hinweis auf Art. 9 Abs. 3 GG ausdrücklich aufgegeben (BAG v. 23.6.2010 – 10 AS 3/10; BAG v. 27.1.2010 – 4 AZR 549/08, NZA 10, 645). Es liege ein Verstoß gegen die Koalitionsfreiheit der Arbeitnehmer in der Minderheitsgewerkschaft vor, da deren Tarifvertrag immer ausgestochen werde. Zum einen sei kein Tarif- oder Streikchaos für den Fall der Geltung mehrerer Tarifverträge in einem Betrieb zu erwarten, zum anderen könne dies einen solch schwerwiegenden Eingriff in Art. 9 Abs. 3 GG auch nicht rechtfertigen.
Diese Entwicklung verdient Beifall. Erstens führt der Grundsatz der Tarifeinheit zu einer Verzerrung der Entlohnung bestimmter Gruppen. So konnten Zugführer oder Piloten jahrzentelang nicht den marktangemessenen Lohn durch Streiks erzwingen, sondern mussten mit der Mehrheitsgewerkschaft Kompromisse eingehen. Damit lag ihr Lohn unter ihrem Marktwert, so dass letztlich die Arbeitgeber durch geringere Entgeltzahlungen Nutznießer dieser Rechtsprechung waren. Ein weiterer Nutznießer waren zweitens die „großen“ Gewerkschaften, deren Position quasi unanfechtbar war. Die Tarifeinheit zementierte ihre Monopolstellung, da mangels Tarifgeltung und Streikrecht kleinere Gewerkschaften de facto keine Möglichkeit hatten zu wachsen. Wer wird schon Mitglied einer Gewerkschaft, die ohnehin nichts durchsetzen kann? Drittens ist ein Tarifchaos oder eine Zersplitterung der Tariflandschaft nicht eingetreten. Lokführer- oder Pilotenstreiks führen immer zu einem volkswirtschaftlichen Schaden, unabhängig davon, ob sie von einer Mehrheits- oder Minderheitsgewerkschaft ausgeführt werden. Und viertens – ein häufig übersehenes Argument: Arbeitsrechtler beklagen den schwindenden Organisationsgrad in den Gewerkschaften. Arbeitnehmer sind immer seltener bereit, sich in Gewerkschaften zu organisieren und ihre Rechte durchzusetzen. Die Tarifeinheit verstärkte diesen Trend noch, da es für die meisten Minderheitsberufsgruppen in einem Betrieb sinnlos war, sich zu organisieren, da ihr Einfluss ohnehin verschwindend gering war und sie sich nicht selten durch die goßen Gewerkschaften nicht hinreichend vertreten fühlten.
Man mag die „überzogenen“ Forderungen von GDL, Cockpit und Co. kritisieren – für die Dynamik der Tariflandschaft und die Effektivität der grundrechtlich geschützten Tarifautonomie sind die erzielten Abschlüsse aber ein eindrucksvolles Zeugnis. Zugleich kann den Tarifabschlüssen der Lokführer, Vorfeldlotsen oder Piloten eine Vorbildwirkung zukommen. Auch andere Arbeitnehmer können sich hierdurch angespornt sehen, mehr für ihre Rechte zu kämpfen – und der mündige Arbeitnehmer ist doch das Ziel jeder Arbeitsmarktpolitik.
II. Welche Vorschläge zur Normierung gibt es?
In der Zwischenzeit gab es einige Vorschläge zur gesetzlichen Normierung der Tarifeinheit. Diese werden – wenig überraschend – nicht nur von den großen Gewerkschaften, sondern auch von Arbeitgeberseite unterstützt.
Arbeitsministerin Nahles drohte zuletzt als Reaktion auf die Streiks der GDL eine Gesetzesinitiative an (kurios hierbei ihr Hinweis, dass die Ausgestaltung „am besten natürlich verfassungskonform“ erfolgen solle). Zuvor gab es schon einen gemeinsamen Vorschlag des Arbeitgeberverbandes und der Gewerkschaften sowie einen sog. Professorenentwurf (NZA Aktuell, Heft 7/2012). Alle wurden ganz überwiegend als verfassungswidrig eingeordnet, jedenfalls im Ergebnis aber abgelehnt (Bayreuther, NZA 2013, 1395).
III. Was kann verfassungskonform geregelt werden?
Aktuell wurde das Thema zudem durch den jüngsten 71. Juristentag in Hannover. Die Abteilung Arbeitsrecht konnte sich auf keinen Beschluss einigen – was die Brisanz des Themas noch einmal verdeutlicht. Anscheinend will es sich niemand mit der Politik verscherzen und dieser ins Stammbuch schreiben, dass der Grundsatz der Tarifeinheit in Form der alten Rechtsprechung des BAG tot ist – ohne Chance auf verfassungskonforme Reanimation.
Verfassungskonform könnten hingegen Abspracheerfordernisse zwischen den Gewerkschaften sein. So wird man dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgend eine Streikabsprache zwischen den einzelnen Gewerkschaften fordern können, soweit eine Vielzahl von aufeinander folgenden Streiks drohte und hiermit das bestreikte Unternehmen in eine wirtschaftliche Schieflage geriete. Auch könnte ein einheitlicher Endzeitpunkt für die abgeschlossenen Tarifverträge verlangt werden (so Franzen, RdA 2008, 193, 203f.). Solche Minusmaßnahmen könnten auch gesetzlich festgeschrieben werden. Erforderlich ist dies aber nicht, hat sich doch bisher die Rechtsprechung in der Ausgestaltung des Streikrechts verdient gemacht.
IV. Warum sollte ich das alles wissen?
Die Diskussionen zur Tarifeinheit flachen nicht ab. Und wie so häufig ist es sinnvoll, die rechtlichen Grundlagen durchdacht zu haben, um zu einer fundierten Meinung zu kommen. Die Tatsache, dass sog. Funktionseliten wie Vorfeldlotsen und Piloten extreme Gehaltssteigerungen erkämpfen konnten, spricht insoweit eine eindeutige Sprache: Der Grundsatz der Tarifeinheit hat jahrzehntelang den Markt zuungunsten dieser Berufsgruppen verzerrt. Der Ärger über verspätete Bahnen oder Flugzeuge ist sicherlich kein valides Argument, in Zukunft diesen ihren gerechten – auf der Angemessenheitsvermutung des Tarifvertrages beruhenden – Lohn vorzuenthalten.

24.09.2014/4 Kommentare/von Dr. Maximilian Schmidt

Notiz: BVerwG: Streikverbot für Beamten weiterhin gültig

Öffentliches Recht, Rechtsgebiete, Rechtsprechung, Schon gelesen?, Startseite, Verwaltungsrecht

Das BVerwG hat nun mit Entscheidung vom 27.02.2014 (2 C 1/13) die vom OVG Münster (3d A 317/11.O) in der Vorinstanz getroffene Entscheidung bestätigt, wonach Beamten ein Streikrecht nicht zusteht. Siehe dazu auch die Mitteilung auf juris.
Wir hatten bereits hier von der Entscheidung des OVG Münster berichtet und die zu Grunde liegenden Erwägungen detailliert skizziert. In der damals veröffentlichten Pressemitteilung hieß es konkret:

Die in Art. 11 EMRK und in Art. 9 Abs. 3 GG geregelte Koalitionsfreiheit werde durch die in Art. 33 Abs. 5 GG verankerten hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums eingeschränkt, so dass Beamten in der Bundesrepublik Deutschland mit Blick auf deren Treuepflicht gegenüber ihrem Dienstherrn und vor dem Hintergrund der Erhaltung der Funktionsfähigkeit staatlichen Handelns ein Streikrecht nicht zustehe. Dieses Streikverbot gelte unabhängig davon, welche konkrete Funktion der einzelne Beamte ausübe, denn allein der Status als Beamtersei entscheidend.

Dieser Auffassung hat sich das BVerwG offensichtlich angeschlossen, ebenso wie das OVG Lüneburg zwischenzeitlich mit Entscheidung vom 12.06.2012 (20 BD 7/11 und 20 BD 8/11 – Pressemitteilung).
Das Thema bleibt damit ein ganz heißer Kandidat für zukünftige Klausuren im 1. und 2. Staatsexamen. Die wesentlichen Grundsätze müssen dem Prüfling dabei bekannt sein, da die Klausur andernfalls aufgrund der speziellen Thematik nur sehr schwer zu lösen ist.

16.03.2014/0 Kommentare/von Redaktion

OVG Münster: Examensrelevante Entscheidungen 2012

Öffentliches Recht, Öffentliches Recht, Polizei- und Ordnungsrecht, Rechtsgebiete, Rechtsprechung, Verwaltungsrecht

Das OVG Münster veröffentlichte nunmehr eine Vielzahl von wichtigen Entscheidungen aus dem Jahr 2012 im Volltext. Die Entscheidungen sind allesamt als extrem examensrelevant einzuschätzen, wobei dies nicht bloß für das Land NRW, sondern für alle Länder gilt. Den Volltext der Entscheidung könnt Ihr schnell und kostenfrei erhalten, indem Ihr auf das jeweilige Aktenzeichen klickt. Wer weniger Zeit hat, sollte sich zumindest mit den Anmerkungen zu den Urteilen beschäftigen.

Klage gegen Versuchsreihen des CERN bleibt ohne Erfolg (Az. 16 A 591/11; die Anmerkung gibt es hier)
Öffentliches Training für Blockade eines „Naziaufmarsches“ (Az. 5 A 1701/11; die Anmerkung gibt es hier)
Beamte haben in der Bundesrepublik Deutschland kein Streikrecht (Az. 3d A 317/11.O; die Anmerkung gibt es hier)
Glasverbot im Kölner Straßenkarneval rechtmäßig (Az. 5 A 2375/10 und 5 A 2382/10; die Anmerkung gibt es hier)

04.01.2013/0 Kommentare/von Dr. Christoph Werkmeister

Aktuelle verwaltungsrechtliche Themen

Öffentliches Recht, Tagesgeschehen, Verwaltungsrecht

In den letzten Tagen sind eine Reihe von öffentlich-rechtlichen Problemkreisen durch Presse und Judikatur gegangen. Kandidaten, für die bald die mündliche Prüfung ansteht, sollten sich deshalb mit den im Folgenden genannten Problemkreisen einmal kurz auseinandergesetzt haben. Daneben ist bei den folgenden Sachverhalten zumindest denkbar, dass diese – wenigstens als Aufhänger – auch in Klausuren Eingang finden.
Di Fabio: Beamtenstreik ist und bleibt rechtswidrig

Das Streikverbot für Beamte duldet nach Ansicht des ehemaligen Bundesverfassungsrichters Udo di Fabio keine Ausnahmen. Warnstreik-Aktionen von verbeamteten Lehrern im Jahr 2010 seien mit den Grundsätzen des Berufsbeamtentums nicht vereinbar und Sanktionen des Dienstherren gegen die Betroffenen deshalb rechtens, sagte di Fabio am 31.10.2012 in Berlin bei der Präsentation eines vom dbb Beamtenbund und Tarifunion in Auftrag gegebenen Gutachtens (Quelle: Beck aktuell). Wir berichteten bereits ausführlich über die höchst examensträchtige Problematik des Streikrechts von Beamten (siehe dazu unbedingt hier).

VerfGH Bayern: Volksbegehren gegen Studiengebühren in Bayern zulässig

Der bayerische Verfassungsgerichtshof in München hat ein Volksbegehren der Freien Wähler gegen die Studiengebühren in Bayern zugelassen und folgt dabei der Argumentation der Antragsteller, dass «Haushaltsfragen» nicht das Thema seien (Quelle: Beck aktuell). Fragestellungen rund um Volksentscheide und plebleszitäre Elemente der Demokratie waren bereits mehrfach Aufhänger für Examensklausuren (siehe zu diesen Themen deshalb umfassender hier).

VG Gießen: Verbot einer Tanzveranstaltung am Karfreitag rechtmäßig

Das VG Gießen hat entschieden, dass die Verbotsverfügung des Regierungspräsidiums Gießen vom 03.04.2012, mit dem eine vom Kläger angemeldete „Tanzdemo“ unter dem Motto „Tanzen gegen das Tanzverbot an den Osterfeiertagen“ verboten worden war, rechtens war (siehe zu dieser Entscheidung die umfassende Pressemitteilung des Gerichts). Eine ähnliche Fragestellung, die auch bereits Gegenstand von Examensklausuren war, wurde im Jahr 2009 vom BVerfG entschieden (siehe dazu unseren Beitrag hier).

04.11.2012/0 Kommentare/von Dr. Christoph Werkmeister

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Notiz: BVerwG: Streikverbot für Beamten weiterhin gültig

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