Das „muslimische Kopftuch“ (BAG v. 10.10.2002 – 2 AZR 472/01, NZA 2003, 483) gab es schon, jetzt kommt die „muslimische Abstinenz“ : Ein muslimischer Ladenmitarbeiter hat sich geweigert, im Getränkebereich zu arbeiten. Er berief sich auf seinen Glauben, der ihm „jegliche Mitwirkung „bei der Verbreitung von Alkoholika verbiete (BAG v. 24.2.2011 – 2 AZR 636/09, bisher gibt es nur die Pressemitteilung, aus der die folgenden Zitate entnommen sind und die den Ausführungen auch im Übrigen zu Grunde liegt).
Kollision von arbeitsvertraglichen Pflichten und Glaubensfreiheit
Das BAG hat in dieser Weigerung nicht per se einen Kündigungsgrund gesehen. Es führt aus:

Weigert sich ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen, eine Arbeitsaufgabe zu erfüllen, zu der er sich vertraglich verpflichtet hat, kann dies eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Voraussetzung ist, dass keine naheliegenden anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen.

Grundsätzlich geht das BAG jedoch davon aus, dass der Umgang mit Alkoholika eine vertraglichen geschuldete Tätigkeit ist.

Ein als „Ladenhilfe“ in einem Einzelhandelsmarkt beschäftigter Arbeitnehmer muss mit der Zuweisung von Arbeitsaufgaben rechnen, die den Umgang mit Alkoholika erfordern. Macht er geltend, aus religiösen Gründen an der Ausübung vertraglich geschuldeter Tätigkeiten gehindert zu sein, muss er dem Arbeitgeber mitteilen, worin genau die religiösen Gründe bestehen, und aufzeigen, an welchen Tätigkeiten er sich gehindert sieht. Besteht für den Arbeitgeber im Rahmen der von ihm zu bestimmenden betrieblichen Organisation die Möglichkeit einer vertragsgemäßen Beschäftigung, die den religionsbedingten Einschränkungen Rechnung trägt, muss er dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit zuweisen.Dabei löst das BAG den Fall über § 275 Abs. 3 BGB.

Das BAG folgt damit einem anderen Ansatz als im „Kopftuch-Fall“. Dort stützte es die Unwirksamkeit der Kündigung darauf, dass schon die Weisung des Arbeitgebers, das Kopftuch abzulegen, unwirksam war. Nach § 106 S. 1 GewO müssen Weisungen „billigem Ermessen“ entsprechen.  Zur Konkretisierung des billigen Ermessens hat das BAG in dem Fall die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG) herangezogen; unter Beachtung dieser müsse das von Art. 12 GG geschützte Interesse des Arbeitgebers daran, durch die Kleidung Atmosphäre und Anspruch seines Geschäfts festzulegen, zurückstehen.
Hier hielt das BAG dagegen nicht schon die Weisung des Arbeitgebers, in der Getränkeabteilung zu arbeiten, für unwirksam: Es spricht nämlich von vertraglich geschuldeter Tätigkeit. Vielmehr wird es den Weg über § 275 Abs. 3 BGB gegangen sein – im Hinblick auf seine religiösen Überzeugungen kann dem Arbeitnehmer die Erfüllung des Anspruchs auf Arbeitsleistung nicht zugemutet werden. Das ist durchaus überzeugend: Im Unterschied zum Kopftuchfall, wo es nur um eine Modalität der Leistungserbringung ging (Verbot des Kopftuchs), geht es hier um die Arbeitsleistung als solche. Dies stellt eine Leistungsstörung dar.
Folgen der religös bedingten Unmöglichkeit (§ 275 Abs. 3 BGB)
Eine (ordentliche) Kündigung kann gem. § 1 Abs. 2 KSchG auf verhaltens-, personen- oder (hier irrelvant) betriebsbedingte Gründe gestützt werden. Ein verhaltensbedingter Grund liegt nicht vor, da die Leistung rechtlich unmöglich ist. Die Geltendmachung einer Einrede kann dem Arbeitnehmer als rechtlich zulässiges Verhalten nicht als Vertragsverletzung angelastet werden. Möglich ist jedoch eine personenbedingte Kündigung, da der Arbeitnehmer durch die Weigerung, in der Getränkeabteilung zu arbeiten, die Möglichkeit verliert, jedenfalls Aspekte seiner vertraglich geschuldeten Tätigkeit wahrzunehmen. Jedoch gilt dies nur, so lange der Arbeitnehmer nicht anderweitig beschäftigt werden kann (§ 1 Abs. 2 S. 3 KSchG).
Schema: Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber (nach Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, 15. Aufl. 2010, Rn. 354):
1.  Kündigungserklärung, insb. § 623 BGB
2.  Wirksamkeitsfiktion
a)       Anwendbarkeit der §§ 4 bis 7 KSchG gem. §§ 13 Abs. 2 und 3, 23 KSchG
b)       Rechtzeitige Klageerhebung §§ 4 S. 1, 7 KSchG
3.  Allgemeine Nichtigkeitsgründe
4.  Ausschluss der ordentlichen Kündigung
a)       Gesetzlicher Ausschluss
b)       Vertraglicher Ausschluss
5.  Zustimmungs- und Anzeigebedürftigkeit
a)       § 85 SGB IX
b)       § 17 KSchG
6.  Kündigungsfrist, § 622 BGB
7.  Kündigungsschutzgesetz
a)       Anwendbarkeit des KSchG, §§ 1 Abs. 1, 14, 23 KSchG
b)       Soziale Rechtfertigung, § 1 KSchG
aa) Verhaltensbedingter Kündigungsgrund
(1) Verletzung der Vertragspflichten durch steuerbares (Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung) Verhalten
(2) Verhältnismäßigkeit (insb. Abmahnung)
(a) Keine Weiterbeschäftigung auf anderem Arbeitsplatz (§ 1 Abs. 2 S. 3 KSchG)
(b) Abmahnung
(3) Interessenabwägung
bb) Personenbedingter Kündigungsgrund
(1)  In der Person liegender, nicht steuerbarer (sonst evtl. verhaltensbedingte Kündigung) Umstand, z. B. Krankheit
(2) Keine Weiterbeschäftigung auf anderem Arbeitsplatz (§ 1 Abs. 2 S. 3 KSchG)
(3) Interessenabwägung
8.  Beteiligung des Betriebsrats, § 102 BetrVG