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Dr. Deniz Nikolaus

BAG: Zulässigkeit der verdeckten Videoüberwachung am Arbeitsplatz

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil vom 21.06.2012 – 2 AZR 153/11 Stellung zu der Frage genommen, unter welchen Voraussetzungen die heimliche Videoüberwachung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber zulässig ist. In den Entscheidungsgründen wird Stellung genommen erstens zu den Voraussetzungen eines Kündigungsgrundes, zweitens zu den Voraussetzungen der Zulässigkeit einer heimlichen Videoüberwachung durch den Arbeitgeber und drittens zum Bestehen eines Beweisverwertungsverbotes bei einer Videoüberwachung im Hinblick auf § 6b Abs. 2 BDSG.

Die Frage der Zulässigkeit einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz stellt sich in einer Klausur bei der Prüfung eines wirksamen Kündigungsgrundes. Wenn die Videoüberwachung unzulässig ist und das einzige Beweisstück für die Verfehlung darstellt, so darf der Arbeitgeber diese nicht im Prozess verwerten und die Kündigung ist unwirksam.

1. Sachverhalt

Die Klägerin arbeitete seit 1990 als Verkäuferin bei der Filiale des beklagten Einzelhandelsunternehmens. Da im Bereich „Tabakverkauf“ Inventurdifferenzen auftraten, ließ die Beklagte für drei Wochen mit Zustimmung des Betriebsrats eine verdeckte Videoüberwachung unter anderem im Kassenbereich durchführen. Die Aufzeichnungen ergaben, dass die Klägerin an zwei Tagen nach Geschäftsschluss Zigaretten entwendete. Nach Anhörung des Betriebsrates kündigte ihr die Beklagte. Hiergegen erhob die Klägerin rechtzeitig Klage und bestritt die ihr vorgeworfenen pflichtwidrigen Handlungen.

Vor dem BAG streiten die Parteien nunmehr über die Wirksamkeit der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung.

2. Verhaltensbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt

Das BAG hat festgestellt, dass im vorliegenden Fall die ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt war.

[Zur Erinnerung: grundsätzlich ist bei einer ordentlichen Kündigung ein Kündigungsgrund entbehrlich. Anderes gilt aber, wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erfüllt sind. Ist das KSchG anwendbar, muss die Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Hierunter fällt auch ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund. Bei der Prüfung der verhaltensbedingten Kündigung ist dann an erster Stelle abstrakt zu prüfen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers grundsätzlich dazu geeignet ist, eine Kündigung auszusprechen. Auf zweiter Stufe folgt eine Interessenabwägung, in der die tatsächlichen Umstände des Einzelfalls einbezogen werden müssen. Die Prüfung der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung folgt damit dem Prüfungsschema der außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Der wesentliche Unterschied zur außerordentlichen Kündigung ist, dass die Gründe bei der ordentlichen Kündigung nicht so schwer sein müssen. Da die außerordentliche Kündigung als „ultima-ratio“ Maßnahme zu verstehen ist, muss der wichtige Grund so schwer wiegen, dass dem Arbeitgeber noch nicht einmal das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Im Gegensatz dazu ist eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung schon dann sozial gerechtfertigt, wenn ein verständig urteilender Arbeitgeber bei Abwägung der wechselseitigen Interessen kündigen würde. Maßstab ist insoweit das Prognoseprinzip. Eine negative Prognose liegt vor, wenn die Vertragsstörung so geartet war, dass daraus geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig seine Vertragsplichten nicht ordnungsgemäß erfüllen.]

Das BAG führte auf erster Stufe aus, dass die Klägerin durch die heimliche Wegnahme der Zigaretten am Arbeitsplatz eine rechtswidrige und vorsätzliche Handlung unmittelbar gegen das Vermögen der Arbeitgeberin begangen habe. Sie habe in schwerwiegender Weise die schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB verletzt und das in sie gesetzte Vertrauen missbraucht. Ein solches Verhalten sei daher grundsätzlich geeignet, eine Kündigung auszusprechen. Dieses Verhalten sei sogar dann zum Ausspruch einer Kündigung geeignet, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem geringfügigen Schaden geführt hat. Maßgebend sei der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (dies entspricht der ständigen Rechtsprechung, wie auch im Fall „Emmely“ – BAG, 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 Rn. 27-  wo die Klägerin in unzulässiger Weise Leergutbons im Wert von 0,48 Euro und 0,82 Euro einlöste, siehe hierzu auch hier).

Auf zweiter Stufe stellte der Senat fest, dass das Verhalten der Klägerin auch unter Berücksichtigung einer Interessenabwägung dazu geeignet war, die Kündigung auszusprechen. Die Klägerin habe heimlich und vorsätzlich das in sie gesetzte Vertrauen als Verkäuferin zu einer Schädigung des Vermögens der Beklagten missbraucht. Eine Wiederherstellung des Vertrauens sei auch angesichts der unbeanstandeten Betriebszugehörigkeit der Klägerin von 18 Jahren und des geringen Wertes der entwendeten Gegenstände nicht zu erwarten. Dem Senat kommt es vorliegend entscheidend darauf an, wie die schädigende Handlung durchgeführt wurde. Er führt aus:

„Für den Grad des Verschuldens und die Möglichkeit einer Wiederherstellung des Vertrauens macht es objektiv einen Unterschied, ob es sich bei einer Pflichtverletzung um ein Verhalten handelt, das insgesamt auf Heimlichkeit angelegt ist – […} – oder nicht.“

Weil das Verhalten der Klägerin „auf Heimlichkeit angelegt“ war, wertete das BAG die Interessen der Beklagten am Ausspruch der Kündigung als höherrangig.

Exkurs: Mit dieser Entscheidung hält der Senat an seiner im Fall „Emmely“ (BAG, 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09) eingeschlagenen Linie fest. Hiernach sind rechtswidrige Handlungen gegen das Vermögen des Arbeitgebers nur abstrakt auf erster Stufe geeignet, eine Kündigung auszusprechen. Auf zweiter Stufe muss trotz der schweren Verfehlung eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Siehe dazu hier.

3. Voraussetzungen für eine heimlichen Videoüberwachung durch den Arbeitgeber

Der Senat hat die Frage, ob den Videoaufzeichnungen ein prozessuales Verwertungsverbot wegen einer Verletzung des allgemeinem Persönlichkeitsrecht der Klägerin aus Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG entgegenstand, nicht abschließend beantwortet. Hinsichtlich dieser Frage hat der Senat den Fall zurück an das Landesarbeitsgericht verwiesen. Dennoch wurden Ausführungen zu den Kriterien einer zulässigen Videoüberwachung gemacht.

Im Rahmen der Zulässigkeit einer heimlichen Videoüberwachung ist danach grundsätzlich zu prüfen, ob die Verwertung von heimlich beschafften persönlichen Daten mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen vereinbar ist. Es ist also eine Abwägung zwischen den Interessen an einer funktionstüchtigen Rechtspflege und dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts als Ausfluss des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (siehe hierzu Palandt, § 823 BGB Rn. 112) vorzunehmen. Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers können durch die Wahrnehmung überwiegender schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Das BAG hat sich – einer früheren Entscheidung folgend (BAG, 27. März 2003, 2 AZR 51/02) – auf Kriterien berufen, nach denen eine heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber gerechtfertigt (und deshalb zulässig) ist. Dies ist der Fall, wenn:

  • der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht
  • weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit praktisch das einzige verbleibende Mittel darstellt und
  • sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

Diese Kriterien hat das BAG dahingehend ergänzt, dass der Verdacht sich gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern richten muss. Auch darf der Verdacht keine allgemeine Mutmaßung darstellen, es könnten Straftaten begangen werden. Er muss sich jedoch nicht notwendig nur gegen einen einzelnen, bestimmten Arbeitnehmer richten. Im Hinblick auf die Möglichkeit einer weiteren Einschränkung des Kreises der Verdächtigen müssen weniger einschneidende Mittel als eine verdeckte Videoüberwachung zuvor ausgeschöpft worden sein.

Aufgrund der Zurückweisung muss das Landesarbeitsgericht nun feststellen, ob die von der Beklagten vorgetragene Inventurdifferenz tatsächlich vorgelegen hat. Auch muss geklärt werden, auf welche Tatsache sich der Verdacht gründete, dass Mitarbeiterdiebstähle erheblichen Einfluss auf die behauptete Inventurdifferenten gehabt hätten und welcher eingrenzbare Kreis von Mitarbeitern von diesem Verdacht betroffen war. Auch muss beurteilt werden, ob nicht weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung in Betracht gekommen wären.

4. Videoüberwachung im öffentlich zugänglichen Raum, § 6b Abs. 2 BDSG

Darüber hinaus stellte das BAG ausdrücklich fest, dass ein Beweisverwertungsverbot nicht schon aus einer Verletzung des Gebots des § 6b Abs. 2 BDSG folgt. Siehe zu Videoauszeichnung im öffentlich zugänglichen Raum bereits hier.

Zwar schreibt § 6b Abs. 2 BDSG vor, dass bei der Beobachtung von öffentlich zugänglichen Räumen der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle durch geeignete Maßnahmen erkennbar zu machen sind. Hieraus könne aber nicht gefolgert werden, dass die verdeckte Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen ausnahmslos unzulässig sei. Vielmehr will das BAG die Rechtmäßigkeit der Videoüberwachung ausschließlich am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz messen. Das Kennzeichnungsgebot sei weder nach verfassungskonformer Auslegung im Lichte der grundrechtlich geschützten Interessen des Arbeitgebers aus Art. 12 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG  noch nach der Gesetzesbegründung Voraussetzung für die materiell rechtliche Zulässigkeit der Videoüberwachung.

[Das BAG hat auch klar gestellt, dass sich ein Beweisverwertungsverbot nicht aus dem am 01.09.2009 in Kraft getretenen § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG ergebe, weil die Videoaufzeichnung im vorliegenden Fall aus dem Jahr 2008 stammte. In einer Klausur neueren Datums sollte jedoch auf diese Norm eingegangen werden. Danach ist eine personenbezogene Datenerhebung zur Aufdeckung von Straftaten nur dann zulässig wenn:

„tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.“

Diese Regelung erscheint enger als die des § 6b Abs. 2 BDSG.  Es bleibt abzuwarten, ob das BAG die Voraussetzungen der Videoüberwachung aufgrund dieser Vorschrift verschärfen wird. Aufschlussreich zur Auslegung des § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG ist der in Kürze erscheinende Beitrag in der EzA von Thüsing/Pötters, Anmerkung zu BAG v. 21.6.2012 – 2 AZR 153/11.]

5. Fazit

Die Entscheidung des BAG bestätigt die kündigungsschutzrechtlichen Maßstäbe bei einer verhaltensbedingten Kündigung, die im Fall einer rechtswidrigen Handlung gegen das Vermögen des Arbeitgebers gelten. Der Senat hält an seiner im Fall „Emmely“ eingeschlagenen Linie fest, wonach bei rechtswidrigen Handlungen gegen das Vermögen des Arbeitgebers auf zweiter Stufe trotz der schweren Verfehlung eine Interessenabwägung vorzunehmen ist.

Im Hinblick auf die heimliche Videoüberwachung hat sich das BAG auf Kriterien berufen, die eine Überwachung zulässig machen. Zwar ist eine heimliche Videoüberwachung nicht grundsätzlich unzulässig, jedoch sind die Kriterien aufgrund des Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers sehr scharf, so dass nur in seltenen Fällen eine Videoüberwachung als zulässig zu beurteilen ist. Daneben wurde klargestellt, dass § 6b Abs. 2 BDSG einer heimlichen Videoüberwachung am Arbeitsplatz nicht entgegensteht. Vielmehr will das BAG die Rechtmäßigkeit der Videoüberwachung ausschließlich am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz messen.

Es bleibt abzuwarten, welchen Einfluss der § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG auf die Rechtsprechung des BAG in diesem Zusammenhang haben wird.

/1 Kommentar/von
Dr. Johannes Traut

Emmely greift um sich – Änderung der Rechtsprechungspraxis zur außerordentlichen Kündigung?

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Über die ersten Auswirkungen des Emmely-Urteils wurde bereits berichtet (vgl. beck-blog v. 6.8.2010). Jetzt scheinen sich auch die Gerichte der neuen Linie des BAG anzupassen. Über einen Fall vor dem LAG Berlin-Brandenburg wurde bereits berichtet. Nun hat auch das LAG Hamm eine Bagatellkündigung für unwirksam erklärt (Urteil v. 4.11.2010  – 8 Sa 711/10, hier die Pressemitteilung, hier der Bericht bei beck aktuell. Die folgende Darstellung beruht auf der Schilderung in der Pressemitteilung).
Einem Mitarbeiter des Studentenwerkes Bochum wurde gekündigt, weil er angeblich Pommes Frittes und insgesamt vier Frikadellen gestohlen haben soll. Zunächst nahm er beim Durchgang durch die Mensa Pommes Frittes und zwei Frikadellen an sich. Er wurde von einem Vorgesetzten auf die Unzulässigkeit seines Tuns aufmerksam gemacht. Daraufhin nahm der Mitarbeiter weitere zwei Frikadellen an sich und begab sich in einen Pausenraum.  Der Vorgesetzte forderte ihn unmittelbar danach zu einem Gespräch auf, zu dem er sich jedoch nur unter Hinzuziehung eines weiteren Vorgesetzen bereit fand.
Das Studentenwerk Bochum kündigte dem Arbeitnehmer fristlos, gestützt auf den Diebstahl, hilfsweise einen Diebstahlsverdacht, und die Weigerung, der Anweisung des Vorgesetzen zum Gespräch zu folgen.
Das LAG Hamm hält die Kündigung für unwirksam:

„Auch wenn man das Vorbringen der Beklagten als wahr unterstellt, ist die Kündigung unwirksam.
Das Gericht ist zunächst davon ausgegangen, dass der behauptete Verzehr der Pommes frites und der Frikadellen im vorliegenden Fall keinen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellen könne. Dabei sind insbesondere die 19-jährige Betriebszugehörigkeit und der Umstand, dass der Kläger nach den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes nur noch außerordentlich kündbar ist, zu berücksichtigen. Aber auch die von der Beklagten vorgetragene Weigerung des Klägers ins Büro zu kommen, kann die fristlose Kündigung nicht rechtfertigen. Als milderes Mittel hätte zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen, die dem Kläger als letzte Warnung die Möglichkeit gegeben hätte, das behauptete Verhalten zu überdenken.“

Das Urteil ist interessant, weil es die mit dem „Paradigmenwechsel“, den der Fall Emmely nach Sicht vieler Beobachter gebracht hat, verbundenen Unwägbarkeiten aufzeigt. Zur kritischen Diskussion in der mündlichen Prüfung eignet es sich M.E. recht gut. Man kann selbstverständlich der Entscheidung des LAG Hamm folgen und liegt damit im akutellen Trend. Man kann aber auch dagegen argumentieren:
– Anders als in den Fällen, in denen dem Arbeitgeber kein Vermögensschaden entstand, etwa weil ohnehin wegzuwerfende Maultauschen gegessen wurden, ist hier ein meßbarer (Vermögens-)Schaden entstanden. Und er liegt durchaus im Bereich von einigen Euro (man vergleich die Preise in der eigenen Mensa), nicht etwa im Cent-Bereich wie beim Aufladen von Handys im Büro. Beim Fall Emmely ist die Frage der Schädigung nicht ganz klar. Man kann zumindest darauf verweisen, dass der Arbeitgeber die Pfandbons normalerweise ohnehin hätte einlösen und den entsprechenden Betrag hätte bezahlen müssen.
– Das ArbG Bochum hatte entscheidend darauf abgestellt, dass möglicherweise kein Diebstahl vorlag, weil der Vorgesetze jederzeit hätte einschreiten können (vgl. dazu die Pressemitteilung zur Ankündigung der Entscheidung). Kann das einen Unterschied machen? Wohl kaum. Es kommt für die außerordentliche Kündigung darauf an, ob ein wichtiger Grund vorliegt. Der wichtige Grund liegt nicht eigentlich darin, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber (marginal) geschädigt hat, sondern dass er die Vertrauensgrundlage des Vertrages gestört hat und es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, den Vertrag ohne dies Grundlage fortzusetzen.
Vgl. BAG v. 10.6.2010 – 2 AZR 541/09 Leitsatz 2 und auch Rn. 27:

Das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung – zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.

Es kommt also bei der Prognoseentscheidung primär auf das Vertrauen an. Ist das stärker geschädigt, wenn der Arbeitnehmer etwas heimlich tut oder wenn er sogar in Anwesenheit seines Vorgesetzten Regeln bricht? Man kann hier in beide Richtungen argumentieren. Einerseits ist es natürlich noch wichtiger, dass der Arbeitnehmer dort, wo er nicht kontrolliert wird, Regeln einhält; kann man das aber andererseits von jemand erwarten, der schon bei Anwesenheit des Chefs sich nicht daran hält?
Im Fall Emmely hat das BAG darauf verwiesen, dass die Vorgesetzte das Verhalten von Frau Emme hingenommen hatte oder zumindest nicht eingeschritten ist, obwohl sie erkennen musste, was Frau Emme tat (Rn. 45):

Für den Grad des Verschuldens und die Möglichkeit einer Wiederherstellung des Vertrauens macht es objektiv einen Unterschied, ob es sich bei einer Pflichtverletzung um ein Verhalten handelt, das insgesamt – wie etwa der vermeintlich unbeobachtete Griff in die Kasse – auf Heimlichkeit angelegt ist oder nicht.

Im vorliegenden Fall kann man jedoch sagen, dass es nicht besser sein kann, wenn der Arbeitnehmer sogar entgegen der ausdrücklichen Anweisung eines Vorgesetzten handelt. Im Fall der Frau Emme war die Vorgesetzte eben nicht eingeschritten.
– Im Hinblick auf die Prognoseentscheidung ist noch zu beachten, dass derArbeitnehmer ordentlich unkündbar war nach dem anwendbaren Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst. Deshalb kann es zu einer Verschiebung der Betrachtungsmaßstäbe kommen: Bei Dauertatbeständen oder Vorfällen mit Wiederholungsgefahr kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung dagegen eher unzumutbar sein als bei einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer (s. MüKoBGB/Henssler, 5. Aufl. 2009, § 626 Rn. 114).
Kleiner Exkurs: Ordentlich unkündbare Arbeitnehmer können nur außerordentlich nach § 626 Abs. 1 BGB gekündigt werden. Diese Kündigung ist fristlos. Bei ordentlich kündbaren Arbeitnehmer ist deshalb nach dem Ultima-Ratio-Prinzip nur zulässig, wenn dem Arbeitgeber noch nicht einmal das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Bei „unkündbaren“ Arbeitnehmer besteht diese Alternative nicht. Was ist also, wenn ihr Fehlverhalten bei einem normalen Arbeitnehmer nicht für eine außerordentliche, wohl aber für eine ordentliche Kündigung reichen würde? Dann erlaubt die Rspr. auch hier die außerordentliche Kündigung, allerdings verbunden mit einer „Auslauffrist“, die der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.
Für die Frage, ob einem unkündbaren Arbeitnehmer nach § 626 Abs. 1 BGB verhaltensbedingt gekündigt werden kann, muss man also mit einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer vergleichen. Kann diesem fristlos außerordentlich gekündigt werden, dann auch dem unkündbaren. Kann jenem dagegen nur „normal“ gekündigt werden, dann diesem dennoch außerordentlich, aber mit der üblichen Kündigungsfrist entsprechender Auslauffrist.
Im Einzelfall ist jedoch dann noch eine etwas andere Abwägung vorzunehmen, weil die Tatsache der Unkündbarkeit sowohl zu Gunsten wie auch zu Lasten des unkündbaren Arbeitnehmers in die Abwägung einfließen können (vgl. auch dazu MüKoBGB/Henssler, 5. Aufl. 2009, § 626 Rn. 111ff.)
– Bereits die Weigerung, Weisungen zu befolgen, kann einen Kündigungsgrund darstellen.

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Dr. Christoph Werkmeister

„Emmely-Urteil“ zeigt erste Wirkung

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Das Thema der Bagatell-Kündigungen ist seit der neuen Linie des BAG im Fall „Emmely“ besonders interessant, um im Examen abgeprüft zu werden. Der Beck-Blog berichtet in diesem Kontext über erste Auswirkungen des Emmely-Urteils für die Praxis.

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Dr. Christoph Werkmeister

BAG: „Emmely“ siegt vor dem Bundesarbeitsgericht

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Die Entlassung sei nicht gerechtfertigt, weil nur eine „erhebliche Pflichtwidrigkeit“ vorliege, hieß es zur Begründung. Das in 30-jähriger Mitarbeit erworbene Vertrauen könne durch eine einmalige und geringe Verfehlung „nicht aufgezehrt“ werden.
Mit dieser Aussage revidierte das Bundesarbeitsgericht die harte Linie, die es in seit Jahrzehnten vertreten hat und die besagte: Ein Diebstahl, egal, wie gering der Vermögensschaden auch sein mag, rechtfertigt grundsätzlich eine fristlose Kündigung, selbst wenn der Mitarbeiter schon lange Jahre Dienst bei seinem Arbeitgeber tut.
Quelle: https://www.focus.de/finanzen/karriere/arbeitsrecht/tid-18584/grundsatzurteil-emmely-siegt-vor-dem-bundesarbeitsgericht_aid_517809.html
Prüfungstechnisch ist die Frage der Angemessenheit/Verhältnismäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung bei der Subsumtion des zentralen Merkmals zu verorten: dem wichtigen Grund, § 626 BGB, vgl. auch § 314 BGB. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist nach stRspr des BAG in zwei Schritten zu prüfen:

  • Erst ist die Frage zu erörtern, ob der Sachverhalt geeignet ist „an sich“, also generell einen wichtigen Grund darzustellen. Dies würde man bei einer Straftat bejahen, auch wenn sie noch so gering ist.
  • Dann ist in einem zweiten Schritt eine konkrete Abwägung der Arbeitnehmer- und der Arbeitgeberinteressen vorzunehmen. hierbei kann man dann eben bspw. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Schadensausmaß, Grad des Vertrauensverlusts etc. berücksichtigen.
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Dr. Christoph Werkmeister

BAG: Der Fall Emmely – Kündigung wegen einer Bagatelle i.H.v. 1,30 Eur – Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG?

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Bagatellkündigungen im Arbeitsrecht als Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG?
Am Donnerstag dieser Woche wird sich das Bundesarbeitsgericht mit der Bagatell-Kündigung im Fall Emmely befassen. Wir haben zwar bereits ausgiebig über Bagatellkündigungen berichtet, interessant finde ich allerdings das Vorbringen des Anwalts zu Art. 3 Abs. 1 GG (zitiert von Spiegel-Online):

Zudem weist der Anwalt auf einen Wertungswiderspruch im Arbeits- und Dienstrecht hin. In der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs und der Oberlandesgerichte gebe es „soweit ersichtlich keinen einzigen Fall“, in dem eine fristlose Kündigung eines Geschäftsführers oder Vorstandsmitglieds wegen eines Eigentums- oder Vermögensdelikts mit geringfügigem Sach- oder Vermögensschaden Bestand hatte.
So seien in der Vergangenheit selbst unberechtigte Spesenabrechnungen in dreistelliger Höhe als zu gering angesehen worden, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Wenn dagegen bei einer Arbeitnehmerin die Einlösung zweier Bons in Höhe von 1,30 Euro als Kündigungsgrund ausreichen würde, verstoße dies gegen das „Gebot der Gleichbehandlung“ nach Artikel 3 des Grundgesetzes.

Wir sind gespannt, wie das BAG heute entscheiden wird. Eventuell geht der ganze Fall danach noch zum Bundesverfassungsgericht.
Siehe hierzu insbesondere:
Diebstahl von Brotaufstrich
Aufladen vom Handy am Arbeitsplatz
Der Emmely-Prozess – 1,30 Pfandbons

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Dr. Stephan Pötters

Außerordentliche Kündigung wegen „Diebstahl“ von Brotaufstrich?

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Der Diebstahl geringwertiger Sachen als Anlass für eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat sich mittlerweile zu einem echten Dauerbrenner entwickelt. Nachdem wir bereits ausführlich über den Pfandbon-/Emmely-Fall berichtet haben, folgt nun ein neuer Sachverhalt, bei dem allerdings im Unterschied zur Pfandbon-Geschichte keine Verdachtskündigung vorlag, sondern der Diebstahl bewiesen war.
LAG Hamm: Kündigung unverhältnismäßig
Das LAG Hamm (Urteil vom 18.09.2009 – 13 Sa 640/09) entschied nun, dass eine außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig sei, wenn ein Bäcker lediglich den Brotaufstrich seiner Arbeitgebers verzehrt habe, ohne diesen zuvor zu bezahlen. Methodisch lässt sich dies im Gutachten im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall festmachen.
Nachdem die Rechtsprechung in letzter Zeit noch sehr streng bei ähnlichen Sachverhalten war, scheint sich nun eine etwas großzügigere Haltung durchzusetzten.
Der Fall gibt Anlass, sich noch einmal mit den Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht auseinander zu setzen (der Emmely-Fall kam letzten Monat im Vortrag in der mündlichen Prüfung in NRW dran!).  Aus strafrechtliches Sicht ist noch interessant, ob beim Verzehr fremder Sachen überhaupt ein Diebstahl vorliegt. Man könnte insofern an der Zueignungsabsicht zweifeln. Grundsätzlich fehlt nämlich die Aneignungskomponente, wenn der Täter die Sache direkt zerstören möchte (dann lediglich Sachbeschädigung). Die beabsichtigte Zerstörung einer Sache kann aber ausnahmsweise die Aneignungskomponente begründen, wenn der Täter gerade durch die Zerstörung den wirtschaftlichen Wert der Sache erlangen will. Dies ist nach ganz hM beim Verzehr fremder Sachen der Fall. Das Sich-Einverleiben sei eine besonders starke Form des Sich-Zueignens.

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Dr. Gerrit Forst

„Emmely“ geht in 3. Runde

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Der „Emmely“-Prozess geht in die Revision (BAG 3 AZN 224/09). Zur Erinnerung: Einer Kassiererin wurde wegen vermuteter Veruntreuung von 1,30 Euro gekündigt. Das ArbG Berlin hielt die Kündigung für wirksam, bestätigt wurde das Judiz durch das LAG Berlin, welches aber (auch) falsche Aussagen der Klägerin im Kündigungsschutzprozess als Rechtfertigung für die Kündigung heranzog.
Das BAG wird jetzt nicht nur darüber zu befinden haben, ob einner Kündigung wegen 1,30 Euro der Grundsatz von Treu und Glauben entgegensteht, sondern auch, ob erst im Kündigungsschutzprozess aufgetretene Gründe (falsche Aussagen) eine Kündigung rechtfertigen können. Dogmatisch verbirgt sich dahinter die Frage, ob es für den Kündigunggrund auf den Zeitpunkt der Erklärung oder den Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung ankommt.

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