EuGH Urteil: Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ist europarechtswidrig

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat heute den § 622 Abs. 2 S. 2 BGB für europarechtswidrig und damit unwirksam erklärt. Die Bestimmung sieht vor, dass Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht auf die jeweilige Kündigungsfrist angerechnet werden. § 622 Abs. 2 S. 2 BG verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 und ist vom nationalen Gericht auch in einem Rechtsstreit zwischen Privaten erforderlichenfalls unangewendet zu lassen.
Das als Berufungsgericht angerufene Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte den Gerichtshof zur Vereinbarkeit einer solchen Kündigungsregelung mit dem Unionsrecht und zu den Folgen einer etwaigen Unvereinbarkeit befragt.
Sachverhalt
Eine Arbeitnehmerin war seit ihrem vollendeten 18. Lebensjahr bei einer Essener Firma angestellt. Im Alter von 28 Jahren wurde sie unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat entlassen. Der Arbeitgeber berechnete die Kündigungsfrist unter Zugrundelegung einer Beschäftigungsdauer von drei Jahren, obwohl die Arbeitnehmerin seit zehn Jahren bei ihm beschäftigt war. Die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs liegenden Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Kündigungsfrist hatte er nicht berücksichtigt, vgl. § 622 Abs. 2 S. 2 BGB. Die Arbeitnehmerin klagte gegen ihre Entlassung und machte geltend, dass diese Regelung eine unionsrechtlich verbotene Diskriminierung wegen des Alters darstelle. Die Kündigungsfrist hätte 4 Monate betragen müssen, was einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren entspreche.
Entscheidung
Der Gerichtshof stellte fest, dass diese Kündigungsregelung eine Ungleichbehandlung enthalte, die auf dem Kriterium des Alters beruhe. Sie behandle somit Personen, die die gleiche Betriebszugehörigkeitsdauer aufweisen, unterschiedlich, je nachdem, in welchem Alter sie in den Betrieb eingetreten seien. Die Richter verwiesen darauf, dass eine auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung nur dann zulässig sei, wenn sie durch ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sei. Außerdem müssten die Mittel zur Erreichung des Ziels „angemessen und erforderlich“ sein. Diese Ungleichbehandlung könne auch nicht durch die gewünschte personalwirtschaftliche Flexibilität des Arbeitgebers oder die größere berufliche und persönliche Mobilität von jungen Arbeitnehmern gerechtfertigt werden.
Examensrelevanz
Die heutige Entscheidung des EuGH eignet sich vielleicht noch nicht für die schriftlichen Examensklausuren, auf Grund seiner Aktualität jedoch für das Prüfungsgespräch in der mündlichen Prüfung. Die Rechtsgebiete Arbeitsrecht und Europarecht (hier insbesondere das Vorabentscheidungsverfahren) sollten deshalb nicht vernachlässigt werden. Zudem empfiehlt es sich, auch einmal in die Mangold-Entscheidung des EuGH aus dem Jahr 2005 reinzuschauen. Einen sehr guten Artikel dazu findet Ihr in der NJW 2006, Heft 1/2, Seite 6.
Quelle: Pressemitteilung des EuGH vom 19.01.2010
Urteil des EuGH vom 19.01.2010 (Rechtssache C-555/07).