Schema: Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung

I. Wirksamer Arbeitsvertrag

II. Kündigungserklärung

– Auslegung: Insbesondere Abgrenzung zur außerordentlichen Kündigung.
– Bedingungsfeindlichkeit, nur Potestativbedingungen sind möglich.
– Form: Gem. § 623 BGB ist Schriftform im Sinne von § 126 BGB erforderlich.
– Abgabe und Zugang bestimmten sich nach den allgemeinen Regeln des § 130 BGB.
– Erklärungsberechtigt ist, wer aufgrund seiner organisatorischen Stellung befugt ist, die Kündigung auszusprechen.

III. Einhaltung der Klagefrist, § 4 KSchG
Es handelt sich zwar um eine prozessuale Frist, die jedoch materiell-rechtliche Wirkung hat, § 7 KSchG.

IV. Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung , § 102 BetrVG

1. Ordnungsgemäße Einleitung des Verfahren

2. Vollständige Unterrichtung

3. Richtiger Adressat der Unterrichtung: Grds. der Betriebsratsvorsitzende, bei Verhinderung dessen Stellvertreter, § 26 II BetrVG

4. Kündigungsausspruch erst nach ordnungsgemäßer Beendigung des ?Verfahrens, d.h. nach Zustimmung des Betriebsrats oder nach Ablauf der Widerspruchsfrist (§ 102 II 1 BetrVG).

V. Kein Sonderkündigungsschutz, insbesondere nach

– § 15 KSchG für Mitglieder des Betriebsrats, Personalrats und Jugendvertretungen
– § 9 MuSchG bei Schwangerschaft
– § 85 SGB IX bei Schwerbehinderung
– § 613a IV BGB bei Betriebsübergang
– Ein Sonderkündigungsschutz kann sich auch aus dem individuellen Arbeitsvertrag, dem geltenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.

VI. Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG

1. Betrieblicher Geltungsbereich des KSchG (§ 23 KSchG)

2. Persönliche Anwendbarkeit des KSchG (§§ 1, 14 KSchG)

3. Kündigungsgrund
Gem. § 1 II 1 KSchG ist die Kündigung grundsätzlich sozial ungerechtfertigt, es sei denn, sie ist nach dem KSchG ausnahmsweise gerechtfertigt.

a) Personenbedingt
– Es liegen Gründe vor, die vom Arbeitnehmer nicht beeinflussbar sind, die dazu führen, dass er künftig nicht in der Lage ist, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen (zB Krankheit).
– Es muss stets eine Interessenabwägung erfolgen, bei der insbesondere zu berücksichtigen ist, wie stark die Störung für das Arbeitsverhältnis ist, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und ob zukünftig weiterhin mit einer Beeinträchtigung zu rechnen ist.

b)  Verhaltensbedingt
?- Es liegt eine durch den Arbeitnehmer hervorgerufene Störung des Arbeitsverhältnisses vor (zB Verweigerung der Arbeit).
– Auch hier hat eine Interessenabwägung zu erfolgen.

c)  Betriebsbedingt
– Es liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, aufgrund derer keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz besteht.

aa) Betriebsbedingter Grund

– Außerbetrieblich, d.h. Gründe auf die der Arbeitgeber selbst keinen Einfluss hat, wie zB ein Auftragsrückgang.

– Innerbetrieblich, d.h. Umstände, die der freien unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers unterliegen.

bb) Richtige Sozialauswahl, § 1 III KSchG

?- Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung

– Ggf. Ausnahmen bzw. Einschränkungen

– Interessenabwägung erforderlich.

VII. Einhaltung der Kündigungsfrist
Grds. § 622 BGB, sofern nicht im Arbeits- oder Tarifvertrag etwas anderes vereinbart ist.

Das Schema ist den den Grundzügen entnommen von myjurazone.de.