Archiv für die Kategorie 'Arbeitsrecht'
Mangold abgesegnet
Geschrieben von: Johannes am 27.08.2010
Heute hat das BVerfG in der Sache “Honeywell” über das Mangold-Urteil des EuGH entschieden (v. 6.7.2010 – 2 BvR 2661/06). Der erwartete “Machtkampf” (spiegel.de vom 26.8.2010) zwischen BVerfG und EuGH ist ausgeblieben. Damit wird ein weiterer wichtiger Eckpunkt in der Positionsbestimmung zwischen BVerfG und EuGH um die Hoheit über die europäische Integration gesetzt.
I. Was war das Besondere an Mangold?
In der Rs. Mangold (EuGH v. 22. 11. 2005, Rs. C-144/04, Slg. 2005, I-9981 = NZA 2005, 1345) entschied der EuGH, dass das europäische Diskriminierungsrecht einer nationalen Regelung nach der der Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, uneingeschränkt zulässig ist, sofern nicht zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht, entgegensteht.
Eine solche Regelung sah § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG a.F. vor. Dass diese durch die Entscheidung des EuGH für mit Europarecht nicht…
“Emmely-Urteil” zeigt erste Wirkung
Geschrieben von: christoph am 16.08.2010
Das Thema der Bagatell-Kündigungen ist seit der neuen Linie des BAG im Fall “Emmely” besonders interessant, um im Examen abgeprüft zu werden. Der Beck-Blog berichtet in diesem Kontext über erste Auswirkungen des Emmely-Urteils für die Praxis.
BAG: „Emmely“ siegt vor dem Bundesarbeitsgericht
Geschrieben von: christoph am 10.06.2010
Die Entlassung sei nicht gerechtfertigt, weil nur eine „erhebliche Pflichtwidrigkeit“ vorliege, hieß es zur Begründung. Das in 30-jähriger Mitarbeit erworbene Vertrauen könne durch eine einmalige und geringe Verfehlung „nicht aufgezehrt“ werden.
Mit dieser Aussage revidierte das Bundesarbeitsgericht die harte Linie, die es in seit Jahrzehnten vertreten hat und die besagte: Ein Diebstahl, egal, wie gering der Vermögensschaden auch sein mag, rechtfertigt grundsätzlich eine fristlose Kündigung, selbst wenn der Mitarbeiter schon lange Jahre Dienst bei seinem Arbeitgeber tut.
Prüfungstechnisch ist die Frage der Angemessenheit/Verhältnismäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung bei der Subsumtion des zentralen Merkmals zu verorten: dem wichtigen Grund, § 626 BGB, vgl. auch § 314 BGB. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist nach stRspr des BAG in zwei Schritten zu prüfen:
- Erst ist die Frage zu erörtern, ob der Sachverhalt geeignet ist “an sich”, also generell einen wichtigen Grund darzustellen. Dies würde man bei einer Straftat bejahen, auch wenn sie noch so
…
BAG: Der Fall Emmely – Kündigung wegen einer Bagatelle i.H.v. 1,30 Eur – Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG?
Geschrieben von: christoph am 10.06.2010
Bagatellkündigungen im Arbeitsrecht als Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG?
Am Donnerstag dieser Woche wird sich das Bundesarbeitsgericht mit der Bagatell-Kündigung im Fall Emmely befassen. Wir haben zwar bereits ausgiebig über Bagatellkündigungen berichtet, interessant finde ich allerdings das Vorbringen des Anwalts zu Art. 3 Abs. 1 GG (zitiert von Spiegel-Online):
Zudem weist der Anwalt auf einen Wertungswiderspruch im Arbeits- und Dienstrecht hin. In der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs und der Oberlandesgerichte gebe es “soweit ersichtlich keinen einzigen Fall”, in dem eine fristlose Kündigung eines Geschäftsführers oder Vorstandsmitglieds wegen eines Eigentums- oder Vermögensdelikts mit geringfügigem Sach- oder Vermögensschaden Bestand hatte.
So seien in der Vergangenheit selbst unberechtigte Spesenabrechnungen in dreistelliger Höhe als zu gering angesehen worden, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Wenn dagegen bei einer Arbeitnehmerin die Einlösung zweier Bons in Höhe von 1,30 Euro als Kündigungsgrund ausreichen würde, verstoße dies gegen das “Gebot der Gleichbehandlung” nach Artikel 3 des Grundgesetzes.
Wir sind gespannt, wie das BAG heute entscheiden wird. Eventuell geht der ganze Fall danach noch…
Die Aschewolke geht – der Rechtsstreit kommt
Geschrieben von: stephan am 22.04.2010
Die Aschewolke zieht durch mündliche Prüfungen
Tagelang hat sie die Nachrichten dominiert: die Aschewolke. Da dürfte es kaum verwundern, wenn hierzu bald Fragen in der mündlichen Prüfung auftauchen. Daher mal ein kleines Brainstorming rund um die Aschewolke. Jeder, der noch eine Idee hat, kann gerne was dazu posten.
Reiserechtliche Probleme
Viele Menschen mussten ihren Urlaub aufgrund der Aschewolke absagen. Was sind die Rechtsfolgen? Meines Erachtens handelt es sich eindeutig um einen Fall höherer Gewalt. Bei höherer Gewalt ist § 651j BGB einschlägig. Danach können beide Parteien den Vertrag kündigen. Wird der Vertrag gekündigt, so verliert der Reiseveranstalter den Anspruch auf den vereinbarten Reisepreis. Er kann jedoch für die bereits erbrachten oder zur Beendigung der Reise noch zu erbringenden Reiseleistungen eine nach § 638 Abs. 3 zu bemessende Entschädigung verlangen. Der Reiseveranstalter ist verpflichtet, die infolge der Aufhebung des Vertrags notwendigen Maßnahmen zu treffen, insbesondere, falls der Vertrag die Rückbeförderung umfasste, den Reisenden zurückzubefördern. Beides ergibt sich aus §…
Sind Ossis eine eigenständige Ethnie?
Geschrieben von: stephan am 13.04.2010
Sachverhalt
Sind Ossis eine eigenständige Ethnie? Diese Thema wurde gestern tatsächlich in der ARD in der Sendung FAKT diskutiert. Anlass war folgender kleiner Fall, den nun bald ein Arbeitsgericht entscheiden muss: Eine ostdeutsche Frau war ins schöne Schwabenländle gezogen. Zunächst wurde berichtet, dass sie mittlerweile ganz toll schwäbischen Dialekt sprechen könne und außerdem auch in Sachen Haushaltsführung und Sauberkeit einer ordentlichen schwäbischen Hausfrau in nichts nachstünde. Dies ist aber wohl alles noch nicht rechtsrelevant. Diese tüchtige Frau hatte sich nun vor einiger Zeit bei einem baden-württembergischen Unternehmen beworben. Als man ihr eine Absage erteilte und ihre Bewerbungsunterlagen zurückschickte, konnte die gute Frau anhand eines Vermerks auf ihren Unterlagen unschwer erkennen, warum man sie nicht für tauglich hielt. Auf ihrem Anschreiben stand deutlich geschrieben:
(-) OSSI
Rechtsfragen: Schadensersatz nach dem AGG
Über dieses “Minus, Ossi” war die Bewerberin nun so erbost, dass sie Schadensersatz verlangt. Dabei stützt sich ihre Forderung auf § 15 AGG als Anspruchsgrundlage. § 15 AGG lautet:…
Gastbeitrag: Vierter Senat des BAG beabsichtigt Änderung der Rechtsprechung zur Tarifeinheit
Geschrieben von: stephan am 2.02.2010
Wir freuen uns, einen Gastbeitrag von Johannes veröffentlichen zu können. Er ist Mitarbeiter am Institut für Arbeitsrecht der Uni Bonn.
Der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts beabsichtigt, seine Rechtsprechung zum Grundsatz der Tarifeinheit zu ändern, und hat deshalb nach § 45 Abs. 3 S. 1 ArbGG eine Divergenzanfrage an den Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts gerichtet.
A. Prozessuales
Die Divergenzanfrage ist eine Vorstufe der Vorlage an den großen Senat des BAG. Dieser entscheidet nach § 45 Abs. 1 ArbGG, wenn ein Senat in einer Rechtsfrage von der Entscheidung eines anderen Senats oder des Großen Senats abweichen will. Nach § 45 Abs. 3 S. 1 ArbGG ist dies Vorlage an den großen Senat jedoch nur zulässig, wenn der Senat, von dessen Rechtssprechung abgewichen werden soll, erklärt, er halte an seiner Rechtsauffassung fest. Vorliegend hatten der vierte und der zehnte Senat den Grundsatz der Tarifeinheit ihrer Rechtsprechung zu Grunde gelegt. Der Vierte Senat möchte nunmehr davon abweichen. Entsprechend…
EuGH Urteil: Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ist europarechtswidrig
Geschrieben von: Samuel am 19.01.2010
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat heute den § 622 Abs. 2 S. 2 BGB für europarechtswidrig und damit unwirksam erklärt. Die Bestimmung sieht vor, dass Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht auf die jeweilige Kündigungsfrist angerechnet werden. § 622 Abs. 2 S. 2 BG verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 und ist vom nationalen Gericht auch in einem Rechtsstreit zwischen Privaten erforderlichenfalls unangewendet zu lassen.
Das als Berufungsgericht angerufene Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte den Gerichtshof zur Vereinbarkeit einer solchen Kündigungsregelung mit dem Unionsrecht und zu den Folgen einer etwaigen Unvereinbarkeit befragt.
Sachverhalt
Eine Arbeitnehmerin war seit ihrem vollendeten 18. Lebensjahr bei einer Essener Firma angestellt. Im Alter von 28 Jahren wurde sie unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat entlassen. Der Arbeitgeber berechnete die Kündigungsfrist unter Zugrundelegung einer Beschäftigungsdauer von drei Jahren, obwohl die Arbeitnehmerin seit zehn Jahren bei ihm beschäftigt war. Die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs liegenden Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Kündigungsfrist hatte er…
BAG Urteil: Kein Betriebsübergang bei Änderung des Betriebskonzepts
Geschrieben von: Samuel am 9.01.2010
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 17. Dezember 2009 entschieden, dass ein Betriebsübergang trotz weitgehend übernommener sachlicher Betriebsmittel nicht anzunehmen ist, wenn der Betriebserwerber aufgrund eines veränderten Betriebskonzepts diese nur noch teilweise benötigt und nutzt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Betriebserwerber erhebliche Änderungen in der Organisation und der Personalstruktur des Betriebes eingeführt hat, sodass in der Gesamtschau keine Fortführung des früheren Betriebes anzunehmen ist.
Sachverhalt
Die Beklagte bewirtschaftete bis 31. Dezember 2006 drei Betriebsrestaurants der Regionalniederlassung eines Automobilherstellers. Vertraglich war die Beklagte diesem gegenüber verpflichtet, die anzubietenden Mittagessen vor Ort frisch zuzubereiten. Die Beklagte setzte in jeder Kantine einen Koch und bis zu zwei Küchenhilfen ein. Eine dieser Küchenhilfen war die Klägerin, die sich zum Jahreswechsel 2006/2007 in Elternzeit befand. Ab dem 1. Januar 2007 übernahm die H GmbH die Bewirtschaftung der drei Betriebsrestaurants, die dort von ihr zentral vorgefertigte Speisen nur noch aufwärmen und ausgeben lässt. Köche sind in den Kantinen nicht mehr tätig; die H GmbH beschäftigt ausschließlich Hilfskräfte. Nachdem sie eine Weiterbeschäftigung der Klägerin nach Ende ihrer Elternzeit abgelehnt hatte,…
Partner einer Kanzlei sind keine Arbeitnehmer
Geschrieben von: christoph am 21.11.2009
Zu ArbG Düsseldorf, Beschluss vom 19.11.2009 – 6 Ca 4447/09; 6 Ca 4448/09
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass Rechtsanwälte, die als “Non-Equity-Partner” bei einer Rechtsanwaltskanzlei tätig sind, nicht als Arbeitnehmer im rechtlichen Sinne einzustufen sind. Das Gericht verwies den Rechtsstreit zweier Anwälte einer in Düsseldorf ansässigen Großkanzlei deshalb an das Landgericht in Düsseldorf, da kein Arbeitnehmer im Sinne des § 5 ArbGG am Streit beteiligt war.
Für alle nicht großkanzleigeschädigten: Non-Equity-Partner (oder Salary-Partner) sind Partner einer Rechtsanwaltskanzlei (unabhängig von der Rechtsform), die keine quotale Gewinnbeteiligung als Vergütung erhalten, sondern die ein festgelegtes (bei den großen Kanzleien wohl äußerst üppiges) Gehalt beziehen.
Examensrelevanz
Im Examen wird natürlich kaum ein Fall geprüft, wo es die Arbeitnehmereigenschaft eines Salary-Partners zu untersuchen gilt. Ich möchte aber ins Gedächtnis rufen, dass die Frage, wie die Arbeitnehmereigenschaft zu beurteilen ist, nach einer typologischen Betrachtung erfolgt.
Es müssen also alle Anhaltspunkte, die im Sachverhalt preisgegeben sind, erörtert werden, so dass im Rahmen einer Gesamtschau ein Urteil gefällt…
Arbeitnehmerdatenschutz: Blutentnahme bei Bewerbern?
Geschrieben von: Gerrit am 4.11.2009
Daimler soll Bewerbern um einen Arbeitsplatz Blut entnommen haben. Das hat der NDR herausgefunden. Zu dumm nur, dass der NDR dasselbe macht. Bei dem öffentlich-rechtlichen Sender führt man zur Begründung an, man müsse prüfen, ob der Arbeitnehmer der Arbeitszeitbelastung gewachsen sei.
Blutprobenentnahmen bei Arbeitsplatzbewerbern müssen sich an einer Phalanx von Gesetzen messen lassen: Der EG-Datenschutzrichtlinie, den Artt. 1 und 2 GG, dem BDSG, dem GenDG, dem BetrVG und mancherlei anderen Vorschriften.
Solange es nur um die Blutprobe als solche geht, muss der zukünftige Arbeitgeber das Recht auf körperliche Unversehrtheit (Art. 2 Abs. 2 GG) sowie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung (Artt. 1, 2 Abs. 1 GG) achten, die über die zivilistischen Generalklauseln auch im vorvertraglichen Schuldverhältnis gelten. Für den Arbeitgeber streiten die Grundrechte aus Artt. 12, 14 GG. Beide Grundrechtspositionen sind gegeneinander abzuwägen oder – mit Konrad Hesse – in praktische Konkordanz zu bringen. Zieht man die Rechtsprechung zum Fragerecht des Arbeitgebers bei der Einstellung als Parallele heran, wird man ein…
Arbeitsrecht: Kündigung wegen Diebstahls von sechs Maultaschen rechtens
Geschrieben von: Samuel am 20.10.2009
Kündigungen wegen Bagatelldelikten haben in der letzten Zeit immer wieder für Schlagzeilen gesorgt: Einem Arbeitnehmer wurde gekündigt, weil er sein Handy an seinem Arbeitsplatz aufgeladen hatte. Einer Sekretärin wurde gekündigt, weil Sie eine Frikadelle und zwei Brötchenhälften gegessen hatte. Demnächst verhandelt das BAG den Fall “Emmely” – einer Kassiererin, der wegen zweier Leergutbons im Wert von 1,30 Euro gekündigt wurde. Das LAG Berlin hatte die Kündigungsschutzklage der Mitarbeiterin abgewiesen und damit bundesweit für Empörung gesorgt.
Über die Fälle hatten wir ja im Einzelnen bereits berichtet. Einen Überblick findet Ihr in der Kategorie Arbeitsrecht.
Das Arbeitsgericht Radolfzell am Bodensee entschied am vergangenen Freitag, dass die Mitarbeiterin eines Seniorenheims wegen Diebstahls von sechs Maultaschen (Wert: drei bis vier Euro), die nach der Verpflegung der Heimbewohner übriggeblieben waren, zu Recht entlassen worden ist. Der Anwalt der städtischen Spitalstiftung Konstanz hatte betont, dass das Vertrauensverhältnis zerstört sei, so dass eine Weiterbeschäftigung unmöglich sei. Gegen die fristlose Kündigung nach 17 Jahren Betriebszugehörigkeit hatte die 58-Jährige geklagt. Die Klage wurde jedoch abgewiesen.
Anders als in den anderen Kündigungen wegen…
Arbeitnehmerdatenschutz: Neuregelung nach der Wahl?
Geschrieben von: Gerrit am 30.09.2009
Die Wahl und der voraussichtliche Regierungswechsel sind auch für das Arbeitnehmerdatenschutzrecht von Interesse: Nachdem der scheidende Arbeitsminister Olaf Scholz kurz vor der Wahl noch den Entwurf eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes vorgelegt hatte (BDatG), soll derzeit auch aus schwarz-gelben Reihen an einer entsprechenden Gesetzesvorlage gearbeitet werden. Vor allem die FDP hat dazu schon innerparteiliche Vorarbeit geleistet, die sie in der zukünftigen Koalition wohl auch umzusetzen gedenken wird. “Eile mit Weile!” mag man der neuen Regierung zurufen: Erstens harren derzeit dringendere Probleme als der Arbeitnehmerdatenschutz der Bewältigung (transparentes Steuersystem, Bildung, Gesundheit, Renten [Wo genau versteckt sich eigentlich die von Älteren oft beschworene Generationengerechtigkeit bei der jüngst eingeführten Rentengarantie zu Lasten meiner Generation?], Beruf und Familie) , zweitens ist niemandem mit einem Schnellschuss gedient. Das BDSG zeichnet sich vor allem durch schlechte Gesetzgebungstechnik, systematische Intransparenz und unklare Begrifflichkeiten aus. Der neue § 32 BDSG bildet hier ein abschreckendes Beispiel (vgl. Thüsing, NZA 2009, 865). Ein BDatG sollte es besser machen.
S. auch:
Arbeitnehmerdatenschutz: Neuer § 32 BDSG tritt am 1.9.2009 in Kraft
Außerordentliche Kündigung wegen “Diebstahl” von Brotaufstrich?
Geschrieben von: stephan am 19.09.2009
Der Diebstahl geringwertiger Sachen als Anlass für eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat sich mittlerweile zu einem echten Dauerbrenner entwickelt. Nachdem wir bereits ausführlich über den Pfandbon-/Emmely-Fall berichtet haben, folgt nun ein neuer Sachverhalt, bei dem allerdings im Unterschied zur Pfandbon-Geschichte keine Verdachtskündigung vorlag, sondern der Diebstahl bewiesen war.
LAG Hamm: Kündigung unverhältnismäßig
Das LAG Hamm (Urteil vom 18.09.2009 – 13 Sa 640/09) entschied nun, dass eine außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig sei, wenn ein Bäcker lediglich den Brotaufstrich seiner Arbeitgebers verzehrt habe, ohne diesen zuvor zu bezahlen. Methodisch lässt sich dies im Gutachten im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall festmachen.
Nachdem die Rechtsprechung in letzter Zeit noch sehr streng bei ähnlichen Sachverhalten war, scheint sich nun eine etwas großzügigere Haltung durchzusetzten.
Der Fall gibt Anlass, sich noch einmal mit den Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht auseinander zu setzen (der Emmely-Fall kam letzten Monat im Vortrag in der mündlichen Prüfung in NRW dran!). Aus strafrechtliches Sicht ist noch interessant, ob beim Verzehr…
Mütze als Kopftuch-Ersatz in der Schule nicht erlaubt
Geschrieben von: Samuel am 3.09.2009
In einem Urteil vom 20. August 2009 (Az.: 2 AZR 499/08) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass sich das Bekundungsverbot auch auf Mützen erstreckt, mit denen Haare, Haaransatz und Ohren einer Frau vollständig bedeckt und die erkennbar als Ersatz für ein islamisches Kopftuch getragen werden.
Sachverhalt
Bei der Klägerin handelt es sich um eine Lehrerin, die seit 1997 an einer Gesamtschule in NRW tätig ist. Während der Arbeitszeit trug sie ein islamisches Kopftuch als Zeichen ihrer religiösen Zugehörigkeit. Im Jahr 2006 trat jedoch ein neues Schulgesetz in Kraft. Nach dem Landesschulgesetz von Nordrhein-Westfalen (NRW) dürfen Lehrer und pädagogische Mitarbeiter unter anderem keine Kopftücher tragen, wenn sie damit ihre Zugehörigkeit zum Islam bekunden wollen. Auf diese neue Rechtslage wurde sie von ihrem Arbeitgeber, dem Land NRW, nachdrücklich hingewiesen. Seitdem trägt sie eine Mütze mit Strickbund, durch die Haare, Haaransatz und Ohren vollständig bedeckt sind. Mit der Begründung, bei dieser Mütze handele es sich lediglich um einen Ersatz für das verbotene Kopftuch, wurde die Klägerin erneut zur Unterlassung…
BAG: Anspruch auf rauchfreien Arbeitsplatz
Geschrieben von: Gerrit am 2.09.2009
Das BAG (Urt. v. 19.5.2009 – 9 AZR 241/08, NJW 2009, 2698) hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz gegen seinene Arbeitgeber haben kann. Dieser ergebe sich aus § 618 BGB i.V.m. § 5 Abs. 1 ArbStättV, der auch individualschützend sei. Die Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers nach § 5 Abs. 2 ArbStättV stehe nicht entgegen, wenn Landesrecht diese durch ein Rauchverbot einschränke.
Das Urteil belebt ein Thema neu, das in vergangenen Jahren mehrfach Gegenstand von Examensklausuren war: Das Rauchverbot. Ging es bislang meist um die Verfassungsmäßigkeit entsprechender Regelungen, erreicht die Thematik nun die zivilrechtliche Ebene. Das Urteil sollte man kennen.
§ 32 BDSG tritt in Kraft
Geschrieben von: Gerrit am 1.09.2009
Der neue § 32 BDSG zum Arbeitnehmerdatenschutz tritt heute in Kraft. S. dazu auch folgende Artikel:
Arbeitnehmerdatenschutz: Neuer § 32 BDSG tritt am 1.9.2009 in Kraft
Arbeitnehmerdatenschutz: Videoüberwachung am Arbeitsplatz
NEU: Literaturhinweis: Thüsing, NZA 2009, 865 ff.
NEU: Literaturhinweis: Hanloser, MMR 2009, 594 ff.
Kündigung wegen unerlaubtem Aufladen eines Handys am Arbeitsplatz
Geschrieben von: christoph am 12.08.2009
Aktuelle Entwicklung des Falls:
Nachtrag zum Artikel Handy am Arbeitsplatz aufgeladen: Kündigung – 1,30€ reloaded?. Zum Thema Kündigungsschutzklage im Fall “Emmely und 1,30€” schaut Ihr euch am besten zusätzlich noch diesen Artikel an.
Der Arbeitgeber hat in dem o.g. Fall aufgrund der Angst vor negativen Schlagzeilen die Kündigung “zurückgezogen”. Dabei gilt es zu beachten, dass man eine Kündigung rechtlich gesehen gar nicht zurückziehen kann. Eine Kündigung ist eine Gestaltungserklärung, die – wenn sie wirksam ist – auch ihre Gestaltungswirkung entfaltet. Sodann kommt nur noch eine Wiedereinstellung durch den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages in Betracht. Wenn die Kündigung hingegen unwirksam ist, entfaltet sie keine rechtliche Wirkung, was bedeutet, dass auch nichts zurückgezogen werden muss.
Weiteres Problem im Fall
In diesem Fall befand sich i.Ü. noch ein weiterer potentieller Kündigungsgrund – der Arbeitnehmer hatte Fotos vom Arbeitsplatz gemacht (lustigerweise auch mit seinem Handy… Fraglich ist, wieviel Megapixel das Gerät wohl hatte…), um diese seinem neugierigem Sohn zu zeigen. Dies könnte eine Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages darstellen.
Um dieses Problem klären zu können, müsste man in…
Handy am Arbeitsplatz aufgeladen: Kündigung – 1,30€ reloaded?
Geschrieben von: christoph am 5.08.2009
Wir haben bereits umfangreich über die 1,30€-Kündigung gesprochen, wo es unter anderem problematisch war, ob die Unterschlagung von Pfandbons mit einem Wert von 1,30€ bereits als Kündigungsgrund ausreicht.
Dieser Fall, den ich wortwörtlich von einem Artikel der SZ zitiere (http://www.sueddeutsche.de/C5i38K/2995301/Zu-wenig-Wettbewerb-bei-Strom-und-Gas.html) lautete folgendermaßen:
Hatten zuletzt der Fall einer gekündigten Supermarkt-Kassiererin, die sich Pfandbons im Wert von 1,30 Euro angeeignet hatte, und der Fall eines wegen eines mitgenommenen Babybetts gekündigten Müllmannes für Aufsehen gesorgt, so geht es diesmal um umgerechnet 0,014 Cent. Diese Summe verschlingt eine Akku-Ladung für ein leeres Handy an Strom. Wegen dieses Vergehens stehen sich in Oberhausen der aus Pakistan stammende Arbeiter Mohammed S. und sein ehemaliger Arbeitgeber gegenüber: S. hatte sein Handy am Arbeitsplatz aufgeladen, der Chef der Firma für Industriedichtungen erkannte darin einen Straftatbestand und kündigte dem 51-Jährigen – fristlos und nach mehr als 14 Jahren im Unternehmen. Das Gericht schlug beim ersten Gütetermin eine Einigung vor: Mohammed S. solle weiterbeschäftigt werden, wenn er sich dazu verpflichte, künftig sein Handy am Arbeitsplatz nicht mehr aufzuladen. Obwohl im Unternehmen andere Kollegen Radios oder
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“Emmely” geht in 3. Runde
Geschrieben von: Gerrit am 31.07.2009
Der “Emmely”-Prozess geht in die Revision (BAG 3 AZN 224/09). Zur Erinnerung: Einer Kassiererin wurde wegen vermuteter Veruntreuung von 1,30 Euro gekündigt. Das ArbG Berlin hielt die Kündigung für wirksam, bestätigt wurde das Judiz durch das LAG Berlin, welches aber (auch) falsche Aussagen der Klägerin im Kündigungsschutzprozess als Rechtfertigung für die Kündigung heranzog.
Das BAG wird jetzt nicht nur darüber zu befinden haben, ob einner Kündigung wegen 1,30 Euro der Grundsatz von Treu und Glauben entgegensteht, sondern auch, ob erst im Kündigungsschutzprozess aufgetretene Gründe (falsche Aussagen) eine Kündigung rechtfertigen können. Dogmatisch verbirgt sich dahinter die Frage, ob es für den Kündigunggrund auf den Zeitpunkt der Erklärung oder den Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung ankommt.
Arbeitnehmerdatenschutz: Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Geschrieben von: Gerrit am 22.07.2009
Lidl soll seine Arbeitnehmer per Videokamera ausgespäht haben. Damit hat der Arbeitnehmerdatenschutz einen aktuellen Aufhänger, der sich im Schwerpunkt und in der mündlichen Prüfung bemerkbar machen kann. Die Videoüberwachung von Arbeitnehmern hat schon mehrfach das BAG beschäftigt, zuletzt im August 2008.
Gesetzliche Grundlagen
Maßgeblich für die Zulässigkeit der Videoüberwachung ist zunächst die EG-Datenschutzrichtlinie 95/46/EG. Diese ist allerdings „technologieneutral“ verfasst, so dass sich für die Videoüberwachung keine Besonderheiten ergeben. Die Richtlinie wurde in Deutschland mit dem BDSG umgesetzt.
Im Datenschutzrecht geht es häufig darum, widerstreitende Grundrechtspositionen in praktische Konkordanz zu bringen (dadurch lässt sich auch die Grundrechtsdogmatik sehr gut anhand diese Themas abprüfen). Dabei geraten regelmäßig das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer sowie das Eigentumsrecht und die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers in Konflikt. In Fällen, die das BAG zu entscheiden hatte, waren zudem Briefsendungen abhanden gekommen, so dass das Gericht auch das Postgeheimnis der Postkunden in die Abwägung mit einbeziehen musste.
Auf einfachgesetzlicher Ebene regeln § 6b BDSG und
Geschrieben von: stephan am 20.07.2009 Das BAG hat mit einer Entscheidung vom 18.3.2009 (10 AZR 281/08) seine ständige Rspr zur gegenläufigen/negativen betrieblichen Übung aufgegeben. Damit dürfte das ein oder andere Weihanchtsgeld auch in den Krisenjahren sicher sein. Was ist eigentlich eine “betriebliche Übung”? Zunächst einmal soll hier kurz das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung erklärt werden. Das Entstehen von Ansprüchen aus betrieblicher Übung setzt einen Umstandsfaktor (vorbehaltslose Gewährung einer Leistung) und einen Zeitfaktor (regelmäßige Wiederholung) voraus. So entsteht beim Weihnachtsgeld nach stRspr des BAG ein Anspruch aus betrieblicher Übung dann, wenn der Arbeitgeber drei Jahre hintereinander ohne Vorbehalt zahlt. Die dogmatische Grundlage für die betriebliche Übung ist umstritten. Insofern stehen sich zwei wesentliche Positionen gegenüber: die Vertrauenstheorie und die Vertragstheorie. Nach der erstgenannten Ansicht basiert die betriebliche Übung auf einem vom Arbeitgeber gesetzten Vertrauenstatbestand. Nach der Vertragstheorie hingegen handelt es sich um eine stillschweigende Änderung der Arbeitsvertrags. Das konkludente Angebot des Arbeitgebers sei in der mehrfachen vorbehaltlosen Gewährung der Leistung zu sehen, wobei er gem.
Geschrieben von: Gerrit am 11.07.2009 Nach den (echten und vermeintlichen) Datenskandalen bei Deutscher Bahn, Lidl und Telekom hat der Gesetzgeber den Arbeitnehmerdatenschutz auf die politische Agenda gesetzt. Fraktionsvorschläge aus dem Bundestag, die noch in dieser Legislaturperiode eine umfassende Kodifizierung des Arbeitnehmerdatenschutzes erreichen wollten, haben sich aber vorläufig nicht durchgesetzt. Vielmehr hat die Bundesregierung einen Vorschlag für einen neuen § 32 BDSG unterbreitet (BT-Drucks. 16/13657, S. 34 ff.), der am 3.7.2009 die parlamentarische Hürde genommen hat. Der neue § 32 BDSG tritt zum 1.9.2009 in Kraft. Die Neuregelung lautet: § 32 BDSG – Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses (1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet…Weihnachtsgeld auch in schlechten Zeiten? Das BAG gibt seine Rspr zur negativen betrieblichen Übung auf!
Arbeitnehmerdatenschutz: Neuer § 32 BDSG tritt am 1.9.2009 in Kraft
BAG – Kündigung wegen mehrjähriger Entgegennahme von Entgelt ohne Erbringung einer Arbeitsleistung
Geschrieben von: simon am 5.05.2009
Das BAG hatte sich mit einer Kündigung wegen Nichtanzeige von Lohnüberzahlungen zu beschäftigen, BAG, Urteil vom 28. 8. 2008 - 2 AZR 15/07 (LAG München). Grundsätzlich ist hier ein Ausgleich zu finden zwischen dem berechtigen wirtschaftlichen Interesse des Arbeitgebers (AG), nicht zu viel Lohn auszuzahlen und dem Vertrauensschutz des AN, der nicht allen Verdachst momenten nachzugehen hat, wie beispielsweise fehlerhafter oder missbräuchlicher Anordnungen eines Personalleiters. Letztlich ist dies eine Frage des Einzelfall, bzw. der konkreten Fallgestaltung.
Zur Orientierung die Überlegungen des Gerichts:
1. Eine Verletzung der sich aus § 241 II BGB ergebenden Nebenpflicht des Arbeitnehmers (AN) zur Rücksichtnahme auf schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers kann darin bestehen, dass der Arbeitnehmer eine laufende Lohnüberzahlung gegenüber dem Arbeitgeber nicht anzeigt.
2. Eine die Kündigung rechtfertigende, schuldhafte Pflichtverletzung liegt jedenfalls dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer aus vertretbaren Gründen annehmen durfte, die Zahlungen seien nicht irrtümlich oder rechtsgrundlos erfolgt.
Von einem derartigen Sachverhalt ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft gegenüber dem auch für die Personaleinsatzplanung zuständigen Personalleiter anbietet, ohne dass dieser ihm…
BAG – Heimliches Mithören von Telefongesprächen und Beweisverwertungsverbot
Geschrieben von: simon am 26.04.2009
Vorliegend hatte sich das BAG im Kern mit dem Problem des heimlichen Abhörens von Telefongesprächen zu befassen, insbesondere im Hinblick auf ein eventuelles Verwertungsverbot der daraus gewonnen Beweise.
Aufhänger bildete vorliegend eine Klage einer Arbeitnehmerin (AN) gegen ein Zeitarbeitsunternehmen (AG). Im Rahmen dieses Prozesses ging es unter anderem um eine angebliche Aufforderung der Personaldisponentin der AG, die AN solle trotz ihrer Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit kommen, andernfalls müsse sie mit einer Kündigung rechnen. Solch eine Aussage würde eine unzulässige Maßregelung iSv. §612a BGB darstellen. Problematisch gestaltete sich nun die Beweiserhebung hinsichtlich dieser Aussage, die von der AG bestritten wurde. Die AN gab an, dass eine Freundin besagtes Telefongespräch mitgehört habe und so ihre (der AN) Angaben iRe. Zeugenaussage bestätigen könne. Die Instanzgerichte haben die Klage der AN unter Hinweis auf ein Beweisverwertungsverbot bzgl. der Aussage der Freundin zurückgewiesen.
Das BAG führt unter Berücksichtigung der Rechtssprechung des BverfG aus, dass jedenfalls dann ein Beweisverwertungsverbot zu bejahen ist, wenn der Angerufenen es einem Dritten bewusst ermöglicht, das Gespräch ohne Wissen des Anrufers mitzuhören.…
Der “Emmely-Prozess” – außerordentliche (Verdachts-)Kündigung wegen 1,30 € ?
Geschrieben von: Samuel am 21.04.2009
Der Emmely-Prozess erregte in letzter Zeit die Gemüter und zwar nicht nur unter Juristen – sogar eine ganze Anne-Will-Talkshow wurde diesem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg gewidmet. Das Urteil bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung des AG Berlin und damit die außerordentliche Kündigung einer Kassiererin bei Kaiser’s, welche (angeblich) Pfandbons im Wert von 1,30 € “unterschlagen” hatte.
Die Prüfungsrelevanz dieser Entscheidung kann angesichts der ausführlichen gesellschafts-politischen Debatte nicht hoch genug geschätzt werden, zumal die Kündigungsschutzklae und auch die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung noch zum Standardwissen im “Nebenfach” Arbeitsrecht zählen dürften. Auch in der mündlichen Prüfung dürfte dieser Fall bald in beiden Staatsexamina aufkreuzen.
Deshalb soll im Folgenden der Sachverhalt und das Urteil hier zusammengefasst werden. Zugleich werden die Voraussetzungen für eine außerordentliche (Verdachts-)Kündigung und das Schema für die Kündigungsschutzklage dargestellt.
Der Sachverhalt:
(nach AG Berlin, Urt. v. 21.08.2008 – 2 Ca 3632/08, BB 2008, 1954 sowie in zweiter Instanz LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.02.2009 – 7 Sa 2017/08,…
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